在2020年里对大家影响比较大的事情很多，其中有一个就是民法典的出台。

2020年5月我国全国人大表决通过了民法典，这部法典对于大家影响都非常大，不管是搞法律的人，还是一般的老百姓。对于一般的大众来讲，从胎儿到死亡，民法典对整个的人生过程都会有一些影响和规定，所以在实践当中，很多人对民法典都很关注，我们党中央、国务院也是、明确提出来要学习民法典。

在这个过程当中，作为企业的管理者来讲，大家除了关注个人受民法典的影响的同时，可能也会在考虑这次民法典对于企业会产生怎么样的影响，在员工关系管理领域里面会有很重要影响的就是关于病假管理的影响。

民法典目前还没有正式实施（此篇演讲发生在2020年12月18日，该时点民法典尚未正式实施），所以现实当中也很难拿出非常充分的判决来说明将来民法典实施以后，企业涉及到病假相关的劳动争议案件到底司法机关会怎么判，目前还没办法去通过实际案例来进行相应的佐证。但是可以结合民法典的相关规定，并结合民法典与劳动法的关系来进行分析，对于企业管理影响到底有多大，以及企业到底如何去应对民法典对于病假管理可能带来的一系列的影响。

首先民法典对于病假管理产生影响，无外乎民法典的两个规定，一个规定是民法典对于个人信息保护的规定，民法典这一次相当于把以前的比较分散的一些规定做了汇总。

民法典颁布前也有对于个人信息保护的一些规定，但这些规定散见于各种各样的法律法规及政策性文件中，其中一个后果比较严重的就是刑法中的规定，如果侵犯个人信息的情形过于严重的话，可能最严重的后果会受到刑事处罚，但是对于哪些信息会受到法律保护，哪些属于受法律保护的个人信息，以及对于个人信息怎样才叫侵犯，或者说怎么样才叫合法的使用，这并没有一个特别明确的规定。所以民法典里面对于个人信息保护的规定，其实就做了一个相对详细和明确的规定。

那么具体的最重要的就是民法典第1034条，提到了个人信息里面包括了健康信息、行动信息、生物识别信息。生物识别信息像考勤所涉及到的智能面部轮廓的采集等等，就牵涉到这一部分信息公司采集以后的管理问题。行动信息之所以受到企业关注是牵涉到员工离职后到竞争对手那里工作，为了取证还能不能去跟踪他们偷拍。

健康信息，关系到我们关注的病假问题，很多人都在问，以后还能不能要员工提供病例等，当然在民法典的第1035条，也对于个人信息进一步做了一些规定。对于上述问题，其实要遵循的原则是合法正当等原则，这些原则就意味着以后在工作当中，尤其是在员工入职时的个人信息，在规章制度当中，对于某些内容要适当做调整，尤其是要求公开我们处理个人信息的一些规则，以及去明确它使用的目的方式和范围，这些可能是需要在以后的工作当中，在规章制度当中要予以明确的，所以这是民法典对于个人信息保护的一个规定。

同时之所以大家会比较敏感的去关注病假管理这一块，也是因为民法典还有另外一个规定，那就是对于公民的自然人的隐私权的一个保护问题。牵涉到隐私权大家就会立马就可以想到，在民法典没有出来之前，就有单位到医院去调取有关员工的病例，尤其是抑郁症员工精神类疾病员工的相关信息的时候，受到了医生的拒绝，而拒绝的理由就是其涉及到患者的个人隐私。

所以其实当民法典出来之后，提到隐私权这一块，对隐私权进一步保护之后，很多企业比较敏感的捕捉到这个问题，对于病假的管理会不会因为法律对于隐私权的保护，而导致企业以后无法去获得或者去了解员工的病情，无法去对员工的病假进行一个有效的管理。民法典对隐私权保护的规定有两个条款，第1032条和1033条，一个是对于隐私权做了一个界定，隐私是指自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间，私密活动和私密信息。我们可以在法条中捕捉到一系列的有效的信息，首先必须是私人的，所以实践当中有些单位说我在我的公司里面在办公，办公室里面装监控，会不会侵犯他人的隐私权，那不会涉及到什么不为他人知晓的秘密活动，不愿意让他人直击的私密空间。也不涉及私人生活，所以这种一般不会涉及到隐私权。任何人的权利都不是绝对的。他人既包括其他的个人，也包括其他的组织，还包括我们国家和社会。

所以如果在网上有言论自由，但是如果言论涉及到去贬损他人，或者说去涉及到诬陷他人，涉及到暴力，或者甚至于涉及到有人去危害国家安全的一些言论，这种情况下肯定是会受到限制的。

同样的隐私权也是如此，任何人的隐私权，也是在合法的前提下，有相对应的边界。我们举一个很简单的例子，如果按照对于隐私的一个认知的话，是不愿意被他人所知的私密活动，是肯定属于隐私的，假设我把我们公司的装有我们公司商业机密的U盘给偷出去拿去卖给了我们的竞争对手。首先这是不是不愿意为他人所知悉的？答案是肯定的，因为如果一旦被单位知悉，可能我就要被单位开除，甚至于情节严重的要被公安给带走，另外这也是一个私密活动，没有哪个人大张旗鼓的去拿着公司的商业秘密去卖。那么在这种情况下，基于隐私权的保护，最后任何人都不能来调查或者任何人都不能来追究我的责任，或者说单位在知悉员工这种情景的状态下，也不能采取任何的自救行为吗？我认为不是这样的。

如果是这样理解的话，那就是大大的错误的理解了法律本身的应有之义。单纯的从最朴素的价值观、正义观的角度来讲，大家也不会去接受这样的法律，更何况法律本身也规定的很清楚，除非法律另有规定，或者权利人明确同意外，我国的反不正当竞争法对这一块就有相关规定。因此在这种情况下采取了一些措施的行为，就很有可能基于反不正当竞争法的规定，而最后变成持合法并没有侵犯个人的隐私权。

同理，在实践当中，很多人会提到对于员工病假的管理，或者说对于员工病情的了解，会不会构成对于员工隐私权的一个侵犯呢？在这种情况下依然需要我们去反思这个问题。如果有法律的特别规定，那不属于侵犯个人隐私，或者说如果从法律的相关立法的本身的应有之义的角度来讲的话，他就不应该构成对于员工的隐私权的侵犯，那么基于这样的原则，大家才能理解病假管理当中的一些问题。因为很多人对于个人信息保护和隐私权保护的有关规定，并没有一个非常透彻的理解，只是停留于字面意思的理解。

基于此的话，可能产生对于我们日常工作的一些冲击。因为每一次的新法的出台，对于大家来讲，影响往往都很大。他真正的影响不来源于法条本身，而来源于我们所有劳动者权利意识的一次觉醒，大家意识提高了，自然而然的就会产生一系列的冲突和矛盾，因为在这个过程当中，有些人会依法维权。而相对应的如果单位或者说相对方，他并没有这方面的意识，可能就会产生冲突。同样的如果说维权方他并没有很强的一个法律意识，或者说是这种法律知识，那么就有可能在这过程当中出现一些过激的维权情况。

经常有人开玩笑说，很多管理者都会说现在的员工不好管理，或者说不像以前的员工那么“听话”。那么一般来讲，在碰上这种权利意识觉醒或者权利意识比较高的员工的时候，你会发现听话这个词怎么都用不到他们头上，但是这恰恰是法治社会的一种趋势，一种在劳动关系领域里面的一种体现。

所以说对于病假管理带来的其中一个影响，就是劳动者的权利意识提高了，或者说权利意识这一块的决醒之后，他可能会用个人信息保护，还有隐私权保护这一块，跟公司去对抗。在这个过程当中就会出现这样一些具体的问题。

一个特别问题，很多公司规章制度都有规定，员工请病假的提供病假证明、病历、门诊就诊的证明、医疗费单据等等一系列的材料。我们看过的公司的规章制度上千份甚至于更多，但是在这个过程当中到底有多少单位的制度写的是好的或者是完整的姑且不说，但是至少百分之八九十的单位的规章制度里都会提到病例这样一个东西。在这种情况下民法典正式实施后，我们还能够要求员工提供病例吗？还能要求员工提供病假证明吗？

有人说我要员工提供病历，如果员工不提供，他说这是我的个人隐私，按照民法典的规定，这是我个人信息保护的范围里面的，这是我的隐私权，我不想让你知道，公司这时候该怎么办？如果面临着这样的一个问题，不能要求员工提供病例的话，万一员工真的不能提供怎么办？病假员工到底该怎么管理？

首先病例到底是不是个人信息，也就是说所谓的个人信息保护范畴，在法条里面写的很清楚，病例属于健康信息的范畴，作为健康信息的载体，所以肯定是会受到相应的保护。

在这种情况下，我们要求员工提供病历休假，那就要看我们是不是遵循了必要的合规、合法、合理，如果我们遵循了这样一个原则，那么要求员工提供就没什么问题。如果我们没有遵循这个原则，要求员工提供那就有问题。也就意味着员工可以拒绝提供病例。那么什么时候是必要，从日常的管理来看，之前也有一系列的规定，都有明确提及，单位对于员工请病假这一块是有权要求员工提供病假证明的。提供病假证明的潜台词就是说，其实用人单位对于员工的病假这一块的管理，其实是拥有相应的管理权限，也就意味着我们是可以对员工的病假去进行核实。

在病假管理过程当中，单位对于员工的病假本身我们并没有一个批准权，也就是说一个员工病了，公司是没有实体的批准权，因为这个员工需不需要休息，单位其实并没有一个实质上的决定权，决定权在医生。但是公司拥有对于员工病假的一个核实权，因为它毕竟是要单位去给员工提供相应的有薪休假的过程，因此在这个过程当中不需要实质上的单位批准的一种情形。既然单位可去核实，那就意味着单位可以对员工病情有一些了解。所以从这个角度来讲，单位是可以去采集员工的相关的个人信息，但是要求要合理必要。

我们是能要求员工提供病历的，但是员工有可能拒绝，除非法律特别规定，而法律现在并没有规定单位可以要员工提供病历，当然公司可以要求员工提供给你，所以从这方面来讲实践当中未来会往哪方向发展不得而知，这一块肯定会产生一些冲突和矛盾，所以病例这一块如有可能要求员工提供病历，会受到法律的一系列的障碍，那么在这种情况下很多人就会疑惑，还可以到医院去核实吗，还可以要求员工进行复诊吗，到医院去核实医生会不会说你隐私权保护或者个人信息保护？刚才分析过了，你同样可以企业对于病假管理这一块的一些要求去进行说服工作。

另外，有些公司把这种核实病假单和复诊操作过度夸大了，夸大了核实和复诊的作用，到医院问医生这个病是不是要修这么长时间？ 这种问题我认为是在挑战医生的权威，所以以隐私权与个人信息保护对抗也是可以理解的，但如果说我履行的时候，法律赋予我的权限，你要去了解的只是病假真与假的问题。所以一般来讲，我认为到医院去核实的时候，就了解几个问题即可，第一，员工是不是来挂个号，第二，他是不是就诊过，也就是说有没有挂号以及有没有就诊记录，然后挂号就诊记录和病假单是不是一致，如果去复诊的话，其实你只需要知道员工到底有没有得这个病，没有其他目标，不要去过度夸大病假本身，核实和复诊有关问题，所以复诊它是作为合适的方法之一。

如果公司的态度是强制性的要求员工复诊并且费用自担，这时候员工拒绝，我认为法律是不会支持公司的。但如果说单位是给员工多项选择，并且这部分费用公司承担，我认为这种情况下，比较大的概率会得到支持，所以这个就要看公司的处理的态度。

民法典从整体来看，对于病假这一块的影响，主要还在于病假管理本身和员工隐私权、个人信息保护双方的权利的一种平衡。那么基于此，最后就可以来总结如何在民法典实施之后进行病假管理。我认为还是坚持一个原则，就是专业的人做专业的事。病假员工到底能不能休，病假取决于病情，所以最后专业的人是医生，专业的事由医生去做。

作为企业的管理者，专业在于人员管理，所以应该把重心放在管理上。因此在这里我想说明几点建议

01、不要高估病例的作用，不要高估到医院核实病例以及复诊在病假管理当中的作用。
02、应该做好人力资源员工管理工作的本身，而不应该去把太多的工作放到医学问题的探讨上去。
03、完善病假的请假流程。 很多公司现在员工请病假都是病假单能过来就可以了，请假单是什么？也就是说我们发现人力资源管理或者请假流程的那套东西流于形式了。
管理本身出了问题，费尽心思在搞着非专业或者不是我们擅长的，所以病假管理中关键在于充分利用企业的知情权和让专业的人去做专业的事。

本文作者：李伟，劳达集团高级合伙人，高级咨询顾问；专长于企业劳动合同法与员工关系管理领域，对问题员工处理、企业劳动人事风控体系建立、企业重大变革时的规模性人员安置等企业人力资源常见的疑难问题有独到的见解和丰富的处理经验。现担任多家国内外知名企业的员工关系管理顾问，主持、参与劳动人事风控体系建立（包括劳动人事SOP、规章制度体系建立完善等）、人员安置（包括规模性裁员、组织结构调整时的人员优化、个别问题员工处理等）、集体协商等各类重大项目上百起，全国各地主讲劳动法与员工关系公开课、内训合计六百余场，均获得较高评价。

【相关课程】新《劳动合同法》《社会保险法》《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、裁员解雇及违纪问题员工处理技巧(上海-深圳-北京-广州)