来源：总裁学习网

    作为企业招聘负责人，面对不同的招聘管理渠道，可以根据自身需求情况作出针对性的选择。招聘渠道本身没有好坏之分、优劣之别。这些都是因不同的企业、不同的区域、不同的职位、不同的人才类别、不同的年龄段等而不同。

    在上个世纪80、90年代，企业招聘从来不考虑渠道，招工信息、招聘信息在哪儿，人就涌到哪里。所以那时的企业招聘基本不用费神，更不用花钱，更没有招聘渠道服务机构。那个年代的职业介绍机构很吃香，收取找工作人的中介费，帮助疏通关系，才有可能找到工作。

    随着我国改革开放的进程加快，经济发展取得巨大成就，经济规模总额跃居世界第二，劳动力市场、特别是人才市场的本质发生了变化。用工单位、特别是占到就业人口80%的民营经济招工、招人变得越来越难了。当一个经济行为变得有难度了，成为整个经济运营体系的瓶颈的时候，就需要专门的机构来承担，于是招聘渠道服务机构应运而生。

    刚开始一般是职业介绍所“两头吃”，一边收取求职者的中介费，一边收取用人单位的推荐费，慢慢的就演变成专门收取用人单位的推荐费，对求职者免费。随着供需双方的变化，他们开始逐步组织现场招聘会，吸引求职者现场找工作;把招聘信息集中发布在平面媒体上供求职者查阅;高端的人才逐步开始做些必要的调查，后来发现这就说国外所谓的“猎头服务”;到了批量招聘应届生需求出现的时候，校园招聘专业服务模式就出现了;随着互联网革命的到来，网络招聘从来都没有消停过;移动互联时代和云计算的技术成熟，在招聘领域的运用也如雨后春笋……

    作为企业招聘负责人，面对不同的招聘渠道，可以根据自身需求情况作出针对性的选择。招聘渠道本身没有好坏之分、优劣之别。这些都是因不同的企业、不同的区域、不同的职位、不同的人才类别、不同的年龄段等而不同。不过整体上来讲，招聘渠道正在朝着以下几个方向变化着：

    一、服务更加专业化

    由于随着社会分工更加精细，用人单位对人才岗位的要求也更加精准化，同时企业对招聘效率的要求也在提升，劳动力从供过于求到供不应求的变化。现在的求职者不是那么缺少工作机会，更不缺变换工作的机会，特别是各个行业的专业技术人才，整体上来讲我国专业技术人才将长期处于短缺状态。这样急需要更加专业的招聘渠道服务机构更加精准的操作，他们渗透到各个行业，能够挖到每个行业的专业技术人才栖息地。

    二、网络终端移动化

    信息技术在招聘领域的应用带来的好处有目共睹，手机几乎成为所有人形影不离的伴侣，他们想找工作、想换工作，最方便的信息源也许就是手机了，那么您的招聘信息是不是第一时间要推送给他们呢?

    三、产品形态社区化

    简单的一个招聘信息公告，也许不能满足广大人才，特别是专业技术人才的需求，这些紧缺的人才希望和招聘单位进行互动，了解清楚之后再做决定。那么作为求贤若渴的招聘单位，理应参与进来，互动起来，才能把人才招聘进来。其他人才对用人单位的评价、社区对用人单位的评价、媒体对用人单位的评价等讯息，综合起来，我们称之为雇主品牌形象，我们用人单位意识到这一点，就应当充分运用这些社区平台有意识地建设雇主品牌。当前流行的SNS社区、微博、微信等，都是塑造雇主品牌很好的渠道管理。

    招聘渠道的有效性直接决定了招聘工作的效果以及效率，只有通过不断的研究和实践才能真正发现适应企业的招聘渠道，然后根据企业招聘策略来选择渠道，是内部选拔还是外部招聘等，要明确基本的招聘模式。