作者：夏吴雪

    在HR日常的工作中，经常会遇到员工休假这个问题。这是日常用工管理中的一个重要课题，是否处理和协调好这个问题，不但关乎企业日常用工法律风险，用工成本，也关系到企业运行效率等问题。

    为此，英才网联旗下化工英才网特邀易瑞曼企业管理咨询顾问（北京）有限公司、北京深石律师事务所强禺律师，主讲“常见假期实务管理和风险防控”主题沙龙，为大家将各类常见的假期及常见风险点进行详细讲解。

    强律师表示对于全体公民共同享有的节日，因法律规定的比较明确，所产生的纠纷情况并不多。常见的纠纷产生于休息日加班及加班工资的计算。提及休息日，强律师向在场HR问道，休息日是哪几天？HR们回答是周六周日。强律师介绍道，对休息日的规定，劳动法和劳动合同法没有明确表示是周六日，而是规定劳动者每天工作8小时，每周工作40小时，超过40小时算加班，每周至少休息一天。

    我国目前有三种工时制度，标准工时、综合工时和不定时工时。强律师介绍三种工时制的区别主要就在于休息日加班的计算上。对于标准工时制员工，休息日加班，按工资200%标准支付；对于综合工时制员工，在一个时间段内只要不超过规定工时就不算加班，超过规定工时，按工资150%标准支付；而对于不定时工时制员工，则不支持任何加班费。针对不定时工时制的不支持加班费，强律师还讲了一个之前的案例，某公司高管，在申请劳动仲裁时有一项是加班费。强律师介绍道，对于不定时工时有两种情况，一种是劳动合同中明确规定适用不定时工时制的，一种是像案例中的公司高管这种，虽无明确规定是不定时工时制，但默认适用的。因此该案例中，该高管申请的加班费一项是没有被支持的。

    对于标准工时员工加班费计算，强律师表示通常情况下可以用一句话来概括，即“有约定按约定，没约定按集体，没集体看应发”。虽然去年司法实践有一新的说法表示“高于应发，以约定为准，低于应发，以应发为准”，但在实践中约定还是非常重要的。因此，强律师提醒HR，为避免加班费风险，在制定劳动合同时，应尽量约定好加班费计算标准，具体数额可参照非偶然性所得工资，且在实践中不支持约定低于最低工资的情况。