最近一份“最牛简历”刷爆了招聘圈，好多做招聘的朋友完全不顾形象，拿着手绢招呼：“快过来，我的小（k）可（p）爱（i）~”

大家都说今年疫情影响，招聘季惨淡，各种降薪、裁员，有些人已经在家蹲几个月了，我就代表做招聘的小姐姐们问一句：“你们人呢？”

 好像市场上有数不尽的人才在家待业，但是招聘工作还是令人头秃：没人投简历、投了又不来、来了又拒绝、工资谈不拢、谈好又是鸽子精、来了又是马上走……

是不是已经在心里感叹：“招聘真的太难啦！”

先别急着感叹，招聘这么难，其实是因为您不懂招聘啊！       

找不到自己的鱼塘，成不了招聘的海王

招聘HR经常遇到一种“四大皆空”的局面：公司有个紧急需求，用人部门“立刻、马上、快”的追过来了，但是人才库、招聘网站、内部推荐、猎头推荐都没有合适的人才，或者说压根就不知道到哪儿去给用人部门找这么个人去。

吃几次这种亏，上几次这种当之后，HR们开始建设自己的人才来源，但是一个需求过来，又发现自己连扫地阿姨都储备了好几个，就是没有满足这个需求的人能马上上岗！

这是因为你不懂公司业务呀！

你需要什么样的人，我们马上就做记录，马上跟你确定好任职要求后，各大招聘网站，免费的、付费的，统统发一遍，某同城都发一个，再按预算推广，一顿操作猛如虎，最后人一个没来，来的一个也看不上。这就是典型不懂业务的HR会干的事儿！

懂业务的HR，接到用人部门招聘需求后，先把需求拿过来做主动的分析和识别，和岗位关联的业务做个分析，我们先看看需不需要加人？这个人进来之后如何安排？现有岗位的标准，企业的文化价值观，包括未来一两年的发展岗位，需不需要升级转型等等。然后结合用人部门的要求，做个简单的概括性的胜任标准。

这么操作短期内，自己会非常累，从观感上也完全比不上天天在面试，连水也喝不上一口的同事，但是得心应手之后，同事天天战战兢兢打电话，为了完成kpi，持续崩溃的时候，你可以优雅的喝着咖啡，充满底气的给求职者一个机会。

到这儿好像也没说怎么找自己的鱼塘啊？
 
别急嘛，懂了业务之后，公司的简介是不是可以从“扁（小）平（公）管（司）理”、“弹（加）性（班）工（不给）作（钱）”、“成（就）长（是）快（活）速（多）”，变成直接对标业务，公司干什么的，这个行业的前景，公司在行业里的情况，能够真正给求职者带来什么，把这些说清楚了，真的为他们考虑了，心平气和的对话，而不是用一个大喇叭对着候选人吼叫、灌输，将心比心，鱼儿自己就进你的鱼塘了！

捞不到正经鱼，要这鱼塘有何用

有一次，我一个做招聘的朋友跟我说：“在面试的时候感觉最好的候选人，入职以后一般都不好用，干啥啥不行，出错第一名！最后连累我被用人部门的领导口吐芬芳，次次都上当，当当都一样！”语气中透着无奈和幽怨。

这种问题肯定不是发生在他一个人身上，很多招聘都会遇到这种问题，如果经常遇到，那是您还没练成火眼金睛，就觉得自己独具慧眼了：首先，人性的弱点之一就是第一印象会强烈影响对一个人的评价，而第一印象很多时候是非常不准确的！其次，冰山底层水面下的动机、态度、底层特质是决定优秀员工和普通员工的根本区别，但是这些底层特质和态度动机是很难用我们的面试或者简单的交流能够获取和判断的。

相信自己找到了最合适的那个人，不如相信我们的工具能找到最合适的人！

有人说我扯淡了，之前就用过无数的测评工具，像什么DISC、九型人格、性格色彩……用了那么多，该不行，还是不行！

那是您选错啦！这种工具的开发基础是类型论，也就是把人贴标签，进行分类，但是分类和底层能力没关系啊！

我们举个最简单的例子：DISC测评里有一种老虎型，特点是喜欢当领导、不喜欢别人反对自己的意见。但喜欢当领导并不能说明他有领导力，您不能说缺个领导，就招个老虎型的人吧！

那该选什么工具才能提高我们的“命中率”呢？

招聘一定是选择以特质论为理论基础开发的测评工具，这个人是否具备这个岗位需要的底层能力，这个人的态度动机如何，一定是比这个人的面试表现是否完美重要得多！

一个顶级HRD是这么用测评工具的

这是栾光宇老师自己的案例。

栾老师曾是一家有三千多家连锁药房——海王星辰的HRD，这家公司有20多年的校招传统，每年都会从985和211 招聘管理培训生，公司人才管理推崇农夫理论，就是找到好的苗子做培养。公司的CEO 还有核心高管都是当年的管培生，所以对校园招聘的工作都非常重视。

         
但是工作实践中，栾老师发现校招的命中率并不高。

针对这一问题，栾老师带领团队，先通过对现有的优秀管培生的群体做了一个全面的能力摸底测评，发现这些管培生有两点区别于其他普通业绩的管培生，他们都具备领导力潜力和专业成就潜力。进一步测评后发现，有一部分员工尽管很优秀，但却不稳定，可能和企业走着走着就离职了。通过对相对稳定的这一部员工的调研，又发现，优秀的、并且能够和企业走的长久的员工都具备的核心能力，就是尽职和团队合作这两种能力特质。只有这两种核心特质都预备的员工才认可企业价值观，能够和企业走的更久。

管培生除了两项核心能力外，再加上必备能力 领导力潜力和专业潜力，那么成材率就会迅速的提升。在实际的校园招聘工作中，大量的应届生来应聘，使用测评工具作为第一道关卡，去删选掉大量不合适的人后，栾老师他们发现有20%的人是有双潜力的候选人。通过这第一个筛选漏斗，迅速准确的抓住了公司要找的目标人群，然后，再通过后面的面试、评鉴中心，选出具备核心能力+必备能力都符合企业要求的候选人形成入职。通过测评工具的使用，入职后的管培生的成材率增长50%以上。

对企业来说增加了人才使用效率，并且获得了比同行更好的时间机会成本，反映到企业上，就是这些优秀的人才会帮助你的企业发展的更好更快。

招聘也能策马狂奔

招聘的调整可以让公司单位面积日均营业额翻两番，你信吗？

不管你信不信，栾老师做到了,任职海王星辰期间，栾老师建立了运营条线核心岗位的胜任力模型，对在岗人员进行了人岗匹配的调整，使得当年年度利润增长4倍，单个分子公司盈利突破1亿元，且单位面积日均营业额为行业均值的3倍，实现日均单店营业超9000元！任职海王星辰期间，老师建立了针对不同岗位类别的人才适配池，为人才合理使用提供数据依据和支撑，形成各岗位类别的人才梯队，仅1年时间，为公司输送5名优秀的分公司总经理和20余名优秀的区域经理。利用胜任力管理工具，通过对高绩效高留存员工的统计与分析，建立了关键岗位的胜任力模型，使该年度员工离职率从30%降低至15%。进行“校园招聘管培生的子弟兵项目”，为企业找到高潜力应届生作为管理培训生进行培养，提升管培生的培养成功率，并使应届生在入职3年内形成认同企业文化的“子弟兵”，为企业每年输送培养4名管理级别以上的优秀管理者。

为了让老师彪悍的招聘能力导入到更多的企业，帮助我们的HR朋友，我公司特意邀请了栾光宇老师为大家录制了他自己14年人力资源管理过程中，对于招聘的经验和感悟——《彪悍招聘——掌握招聘核心技能》，欢迎扫码观看。如需帮助，请致电/微信13718601312咨询！