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海底捞的考核方法是否适合其他企业借鉴?

很多企业都希望学习海底捞的管理方法。在绩效考核方面,海底捞的“不考核利润、考核满意度”始终是一大特色。它重视门店管理者的绩效考核,并将客户满意度作为绩效考核的核心,这对其他企业是否具有借鉴意义?

海底捞企业在获得商业成功后,得到很多企业的关注。在绩效考核方面,海底捞重点考核服务满意度的特色,也得到了不少企业的模仿和学习,但是能够取得成功的并不多。通过本篇案例,华恒智信分析员结合长期开展绩效考核咨询的经验,分析各个企业能够从海底捞考核方法中学习的方法和技巧。

首先,绩效考核重在对干部的考核,其次才是对员工的要求。中层干部与管理者在企业中承担着战略的下达、分解、监督落实等关键作用。因此,对中层干部与管理者的考核至关重要。一些企业将考核目标全部拆解下放到了员工的考核指标中,却忽视了干部与管理者的中介作用。很多企业将考核指标做的很细,对员工要求很高,而对干部的要求却马马虎虎。事实上,从长期咨询实践来看,对干部和管理者要求不到位会导致组织缺乏公平性,使员工产生不满。而且不利于人才培养。海底捞认为:唯有满意的员工,才能提供令客户满意的服务;只有符合海底捞要求的干部,才能带出能提供令客户满意服务的员工。在实行师徒制的企业中尤为如此:新员工需要以“师傅”或直接管理者为标杆,学习知识、提高工作能力。因此,对干部更应该加强要求。

其次,好的绩效考核需要有好的考核主体(即有合格的考官)。很多企业希望将绩效考核做的很完善、很细致、量化,来保证考核的准确和公平。事实上,只有完整的工具,而缺少合格的执行者,依然会导致考核管理的失败。例如,如何根据考核目的解读各项考核指标?如何横向、纵向对比考核成绩?如何根据考核成绩指导、规划员工和管理者的工作?这些都需要丰富的经验和专业的能力。如案例中海底捞做的:“对员工的绩效管理,靠的是懂行的管理者的‘人’的判断,而不是简单地用定量化的考核工具。”

最后,考核指标的选择上,应从战略目标出发,并体现二八原则。很多企业提炼考核指标时,容易出现多而全的情况。事实上,指标多并不一定好,重点在于企业要抓什么。例如,在海底捞的店长只是业绩做得好还不行,还要看你能不能培养干部。这就是企业战略的要求,换一个企业,培养干部或后备人才可能就不是最关键的。这取决于企业要引导大家去将重点放在哪个方面。因此企业在制定考核指标时,应首先明确企业核心战略,再逐层分解到考核指标当中。并按照二八原则,凸显最重要的工作。

从以上几个角度来分析,是我们建议各个企业需要向海底捞学习的内容,而不是简单地学习“不考核利润”的现象或者“组织神秘顾客”的方法。明白了考核管理的实质,更有利于建立符合本公司实际的考核体系。

信息来源:北京华恒智信人力资源顾问有限公司

(信息发布:企业培训网  发布时间:2021-1-27 20:57:36)
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