场景导入：聪明的HR
 
笔者的一个朋友参加工作，去的是天津天狮集团。他在天狮学院做副院长，不是正职，因为老板说不知道你的水平到底有多高。
 
一次，他和老板一起去菲律宾开会。老板觉得他是新来的，新来的人就得洗脑。老板在飞机上忽悠他：“咱们公司以后比安利还要强，要做到几百亿……”他听完了以后点头说好。然后，从菲律宾回来的路上，他跟老板说：“老板，你说的这个未来发展战略，几十亿也好，上百亿也好，我觉得从天狮人才培养应该这么干。”他把老板说的战略的东西，解码成人才培养的计划了。老板一听完了这个，立马就说：“行，你别当副的，直接当头得了。你这个工作能够支持我未来目标的实现，你给我把人才都准备出来了。”
 
人力资源工作，如果无法与老板战略意图相连接，那么很难发挥关键的职能作用，成为老板的得力助手。因此，人力资源必须了解老板的想法和公司战略，进行必要的战略思考。
 
理解企业生命周期的特点
 
企业和人一样，也有所谓的生老病死。认识企业的生命周期，并有效针对各阶段特点，发挥必要的职能作用是人力资源必须把握的。
 
通常而言，可将企业生命周期划分为初创、爆发、成熟、衰落变革四个阶段。
 
在初创阶段，企业的战略目标是活下来，生存第一。各种制度与流程都是不规范的，组织形式的特点是流动的。在人员招聘上，要寻找价值观一致的人，认可企业创始人的人。在培训方面，采取的策略就是共同工作，共同进步。
 
在爆发阶段，企业的战略目标是成长，获得迅速发展。各种制度与流程开始规范化，组织框架开始朝结构化发展。在人员招聘上，要寻找在发展观上一致的人，认可与憧憬企业未来。这时候的企业员工也掌握了一定的工作经验与技巧。在培训方面，采取的策略是内部学习，人带人。
 
在成熟阶段，企业的战略目标是稳定，业务和商业模式都比较稳定。制度与流程规范化，全体员工在工作上达成一致，形成工作认同。各岗位员工掌握了必要的工作技巧，也呈现了阶梯发展的特点。在培训方面已经有了成熟的培训体系。
 
在衰落变革阶段，企业的战略目标是突破，突破旧有的商业模式、组织架构、业务等，突破滞后的制度与流程，突破企业内部形成的利益认同，创新、优化，鼓励员工掌握特殊的工作技巧，提升个人技能。在培训方面，除了保留企业需要的关键内容外，要善于革新。
 
本文节选自著名人力资源专家、华博咨询总经理岳晋平先生与孙军先生所著，华博咨询人力资源管理丛书《卓越HR50问：世界500强人力资源总监教你这么做》。