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华为为什么设置线性增长式的奖金包?

说到奖金包,我们不可避免地再次回到绩效的话题。

众所周知,华为是推行组织绩效的,个人的奖金包算是第四季的产物。首先是对整个公司业绩的评价,生成公司层面的奖金包,在评价各体系创造的价值,考评出各个体系的奖金包,各个体系在根据组织小朋友的表现,把自己的奖金包分到组织,最后才是组织给个人分发奖金。

对于部门主管也就是华为内部叫的火车头,华为会给每个火车头做一个火车头的奖金方案,扣除个火车头的奖金,这个部分剩余的奖金额再由部门主管分配到个人。

华为奖金包的生成算法很简单,就是获取分享,多劳多得,绩优者多得,无论是代表处还是地区部的奖金包,都是从所在的代表处和地区创造的收入、利润、回款、现金流等指标,乘以一个比例直接生成的。

重点来了,这个比例是线性的,这也就解释了为什么华为的奖金包是线性增长的,比如说收入就是1%,利润就是10%等等,在很多公司的奖金提成比例可能是要分阶梯的。

而在华为更多是线性的,这是因为华为注重组织之间的奖金方案的均衡,这可以有效避免组织之间的攀比,减缓大家对轮值到其他组织的抵触,也可以降低员工希望转入高奖金包组织的不良影响。

但是华为还是非常强调个人奖金的差距的,优秀的人才比一般员工多出多倍也是正常的。

大部分公司会采用分阶梯式的比例设计,一个是增量业绩,奖金加速,比如存量部分会有一个历史的比例,而增量部分会有一个杠杆,比如存量是10%,增量是20%。

另一个是存量打折,增量奖金加速,比如说存量部分是10%,那么今年的存量部分会变成8%,增量部分变成了20%,这就是存量打折,增量高杠杆。

其实我们接触过不少之前采用了增量绩效的公司,增量绩效短期内见效快,但会埋下各种隐患,通常2~3年后就陷入了发展的疲势。比如,它只适用于业绩增长期,当处于业绩调整期的时候就不适用了,销售们看不到希望,消极推销,业绩也就停滞不前。

如果公司想要发展成为所属行业内华为的话,还是需要参考华为这种组织绩效的方式。。

信息来源:乔诺之声(ID:geonol);作者:丁楠

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(信息发布:企业培训网  发布时间:2020-12-4 20:51:04)
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