2020年6月19日，乔诺商学院第一届《干部管理训战班 · 构建良将如潮的干部管理机制》在上海如期举行。

方太、良信电器、远东宏信、天跃科技、浙商银行、艾贝服饰等企业董事长及高管来到会场，开启了三天两晚的学习之旅。

本次干部管理训战班包含了七大模块内容，从干部管理的总体架构、使命与责任、标准与选拔、规划与继任到干部发展与培养、使用与管理和AT组织设置与运作，干货满满。

四位前华为高管——华为原企业BG产品线总裁、华为公司原集团干部与人才管理部部长、华为公司某体系原干部与人才管理部长、华为公司原总干部部高级人力资源专家，生动细致深入地讲解，让到场的各家企业全面地了解了华为干部管理的整套体系。

训战班嘉宾精彩讲解

在训战过程中，分享了很多企业在干部管理中不知不觉掉入的陷阱。

干部管理的目标和灵魂是什么？是打造一支充满使命感和担当的干部队伍，这是目标，所以在做任何专业事情的时候，不要脱离了终极的目标，如果脱离了这个目标，就会陷入到专业的陷阱，就开始发现做的东西跟业务越来越远。

干部管理的价值就是为了支撑最后的业务成功！HR的成功必须是业务的成功！

在跟客户沟通干部盘点的问题，嘉宾老师通过一系列的灵魂拷问，让各位客户思考自己对公司干部的了解是否有不足：

我们公司有多少干部？
男干部/女干部有多少人？
在任三年以上的干部有多少？一年内的有多少人？
去年干部更换的比例有多少？

这些在座各位都清楚吗？

通过这些问题，客户开始思考自己是否对公司干部情况有对应的了解，是否有什么需要提高补充，进行反思。

最后指出，如果干部盘点做不好，对自己的干部情况不了解，那就是一笔模糊账、糊涂账，这种账本怎么能提交给老板呢？

干部培养与发展要做到三个实：实战、实用和实效。

第一个实，实战。无论从内容还是形式，一定要实战。在战场上打什么就教什么。训战结合，既要训又要战，是一个循环的过程，所以实战性一定要记住，不要讲得太虚太空。

第二个实，实用。最重要的是要产生实用价值，回去就能用得上。

第三个实，是实效。最后要产生价值和效果，能够改变绩效，为了改变绩效，一定要改变行为，而培训最直接的价值就是通过观念和知识技能的提升，改变员工的行为，这是最直接的价值，因为培训是直接改变不了绩效。

很多人认为干部既然是选拔出来的，那培养的意义是什么？嘉宾老师分享了一个华为大学案例，为学员们解答了这个问题。

任总曾经说：华为的干部管理是选拔制，不是培养制度。因为这一句话，很多培养项目都停止了，导致当时很多培养需求批准的文件，都改变成了业务研讨会议的文件，不敢直接点名是培养项目。

因此华为大学当时的校长去请示任总，是否还需要做培养，因为公司内部其实还是有培养需求的，但现在又不敢做。

任总说你们理解错了！选拔制不代表不培养。干部的选拔最重要，但还是需要培养的配合。干部的培养会加快干部能力的提升，选拔出更多合格的干部。

训战班学员问答环节

在课程内容分享上，到场企业积极思考，就内容发表了自己的疑问，嘉宾老师针对性解答，为企业解决困惑。以下为问题精选。

1.价值观&使命感的评价是什么样子的，怎么用？划分的细致度应该是多少？

答：价值观与使命感不会特别细地划分，分类，划分太细，员工会有很大的抱怨，而且很难评价，一般只有烈火出真金，如果没有重大事情发生，很难评估。价值观这方面防止管理过度。

2.在干部规划时，会不会出现超配？

答：会的，每年都会有变化，所以每年都会有更新调整，所以刚开始可能计划是很理想主义，但是在调整的时候，会根据实际情况来修改。

3.核心价值观比较飘渺，根据多年沉淀产生的？华为是怎么定下这四句话的价值观，怎么让那么多华为员工深入人心的？

答：核心价值观反映了创始人心中做生意的规律、规则。

就是任总，以客户为中心：在任总心中客户是花钱的，是最重要的。

以奋斗者为本，长期艰苦奋斗。长期艰苦奋斗是针对员工，以奋斗者为本是公司对员工的承诺。

持续自我批判是一个纠偏机制，是对抗人性的机制，一直的成功会冲昏头脑，因此需要持续自我批判，是任总特别坚持的。

怎么落实呢？要看干部的。

员工会受自己的同事和上级影响。如果干部、上级这么做，就会带动底下员工同样这么做。人与人是最容易互相感染的，不是从文件中学到的。优秀的人会带出优秀的人。

还有主动宣传呀，提高氛围呀，很多招数，但干部这一招是最好用的。华为的核心价值观一定要灌输到干部的行为当中，这样才能影响他人，真正落实。

4.做干部管理机制建设什么时候合适？

答：这就像种树，要么10年前，要么今天。

金句输出

除了含金量超高的内容分享，嘉宾老师在会场中金句频出：

1.企业最大的危机是干部缺乏使命感、没有激情；
   企业最大的威胁是干部没有责任感；
   企业最大的挑战是干部不学习不进步，能力滞后，领导力不足。

2.什么是干部使命感？使命感就是给钱也干，不给钱也干，我就是要干！

3.高层要有使命感，中层要有危机感，基层要有饥饿感。

4.干部为什么愿意留着干部：
   首先，钱要给得多；
   其次，权也给得多；
   然后，还要有威风；
   最后，能够打胜仗。

5.世界上只有那些善于自我批评的公司才能活下来。

6.发展是变革的动力；稳定是发展的前提；变革为稳定注入新的活力。

研讨环节

在研讨环节中，各公司参训学员开展了激烈的讨论，热情参与，群策群力，纷纷开启脑力风暴，并输出了自己公司关于干部管理四大主题的研讨结果，并在嘉宾老师针对性的评审后，得到了非常大的启发，收获满满。

研讨客户精彩分享：

在研讨环节中，方太的HR代表分享了他们做继任计划的初衷：

做继任计划感觉是必要需求，在营销体系里流动比较大，每年都会对末位干部做调整，在研发体系里面比较温和。

营销体系里，有三级人才梯队，主要原因是因为高速发展，对三四级市场快速扩张时，发现了人才储备不够。一开始只能从内部选人，但是发现能力不太够。

因此，再提前一步，针对关键岗位的人才，作为后续发展梯队。再提前一步，从应届大学生里面，先种种子，先去培养，然后走上关键岗位。

业务主管首先提出需要继任计划，人力资源进入提供专业的方法。

但是方太的业务代表站在业务的视角，发表了对继任计划的看法：

这个是人头继任计划，不是人才继任计划，人头有了，但不是人才。能找到人，但是找不到适合的人，哪个人更合适，没有办法选出。

引起了在场很多其他企业的共鸣，HR代表也接到业务主管的反馈，表达了之后会针对继任计划做出相应改革。

结语

干部管理体系就是一句话，永远做的不早，永远做得不晚，心中有全景，手中有场景。

乔诺的愿景是成就下一个行业领导者。希望我们的客户能够此过程中有所收获，回去有所行动，然后最终真正能够对你们的业务发展起到作用，起到贡献，这样子的话我们就有价值。

任总在总结华为成功经验的时候曾说过：“华为的成功，从很大意义上讲就是人力资源的成功，企业竞争的背后是干部人才的竞争，但说到底是干部人才管理机制的竞争。”

干部管理企业家训战班将带领参训企业一起构建良将如潮得干部管理机制，从而锻造战无不胜得干部队伍。

欢迎所有具有相同理念的公司与我们相遇，在8月的第二期干部管理训战班。我们不见不散!

最后，姚老师送了在坐的参训学员一句话：种下一颗树最佳的时间是十年前或者是现在，企业建设干部管理机制最佳的时间也是十年前或者是现在。