【时间地点】2014年11月14-15日 深圳
【课程费用】3200元/人(包括培训费、培训教材、茶点等)
【课程对象】培训管理者
【课程背景】
如何制定年度培训计划？
如何提升培训在企业中的影响力？
培训管理人员去到其他部门，如何让每位员工都欢迎培训管理人员？
如何让老板亲身参与到培训中来，并肯定培训的价值，推动培训项目实施？
如何在企业内部将培训活动搞得风生水起，使得培训制度的实施得到大多数员工的支持与配合？
如何让业务部门经理主动与培训管理者交流探讨遇到的问题，并寻找可能的培训途径解决问题？
如何通过战略地图的推演，让每位管理者都知道，员工的学习与成长是企业发展的根本驱动因素?
如何从零散培训走向系统的培训管理，如何从培训中走向企业大学？如何从培训专员走向培训总监？
【课程收益】
1、构建培训体系，提供培训体系构建的流程、工具、表单，实战实用，快速解决问题
2、获得员工认同，通过切实可行的有效途径，提供更过帮助内部员工成长的机会，获得员工认同
3、赢得同事尊重，与各部门一线管理者并肩作战，视他们的挑战为培训的挑战，帮助他们解决问题
4、获取老板信任，重点突出，通过专项行动，充分展示某个培训项目的推动过程与效果，获取信任
5、提升自身影响，重视每一次培训的质量，视学员为上帝，学员满意第一，通过点滴积累树立个人品牌
6、推动战略落地，关注公司战略方向，积极引进相关的项目配合公司战略，推动战略的实施与落地
【课程特色】
内容特点：实战实用，企业大学的高度、咨询顾问的广度、培训专员的深度
授课特点：案例为主，研讨为辅，融合了滃垚老师10多年来培训管理、咨询、授课的经验总结
【课程大纲】
1) 课程导入
上市公司大富科技培训体系构建
先康生物国际商学院建设
2) 致命的误区——应该先建培训制度与流程吗？
案例1：商鞅变法前，为什么要“徙木”？
案例2：为什么那么多公司的ISO文件成为一纸空文？
课堂研讨：如何避免你的培训制度与流程，不像ISO文件一样成为一纸空文？
理论讲授：从员工和管理者希望解决的问题处下手，帮他们解决问题，而不是增加负担
反思：有多少公司的培训活动，成为了一线管理者和员工的负担？使得员工离你而去
3) 培训体系构建，流程，工具，表单
培训需求分析
案例：公司快速成长，技工缺乏
课堂练习：需求分析的工具
培训计划制定
案例：一个月10几个培训，累了培训专员，苦了学员
培训课程实施
案例：从屡次迟到，转变为无一人迟到，如何做到的？
培训效果评估
案例：投入3万的培训，为公司转会200万，你信吗？反正我是信了
4) 放大培训的力量，团结一切可以团结的人
不要迷信培训需求调研问卷，几十分问卷，不如找几个人聊天获得的信息有效
不要坐在办公室，走向基层走向员工，要成为各级管理者的“助理”或“师爷”
如何获得与各部门一线经理的信任？并保持持续的非正式沟通？
如何通过非正式沟通获取精准的培训需求，并快速、有效开展培训？
不要轻易发号司令，倾听每位员工的表达
让培训“机会”变成“恩惠”，通过“饥饿”营销，加强与各级管理者的关系
个人力量有限，走群众路线，在各部门寻找“学习积极份子”，协助完成培训项目
放大“文员”的力量，将每位文员变成“部门培训专员”，娘子军的力量会大到让你吃惊
5) 内部营销，提升培训的影响力
重视每一次的《培训通知》，这是面对员工的窗口，是培训人员的脸面
如何拟定“标准化“的培训通知？
如何通过培训现场的管理，提升培训管理人员的“职业化水平”？
职业化的培训开场主持，课堂邀请学员现场演练
职业化的培训结尾主持，现场示范及学员上台展示
画龙点睛——培训项目整体过程和照片做成PPT，通过邮件向公司展示
6) 专题培训项目设计
应届毕业生培养项目设计，如何塑造新员工，并有效保留？
案例：某上市公司应届毕业生培养项目设计，1年后员工离职率1%
管理人员管理技能提升培训项目设计
失败案例：某公司管理者发展项目，半年后离职50%，为什么？
成功案例：广州某上市公司2012年管理者发展项目
7) 年度培训计划制定
案例：某公司年度培训计划
培训计划必须的5个组成部分
培训计划制定的流程、工具、表单
如何保证培训计划能有效支持业务？
8) 培训预算
最为不靠谱的预算——培训预算，老板说不批就不批，为什么？
案例：某上市科技公司培训预算，3年间从二万到二百万
培训预算的制定，有没有标准？——没有
如何制定一份让老板看得懂的预算——让培训账算的清楚吗？
9) 导师制建设
为什么很多公司导师制流于形式？
导师制运行的内在动力在哪里？
如何通过潜移默化的形式，用润物细无声的形式导入导师制？
导师制推行的护卫舰——岗位任职资格
10)内部讲师体系建设
什么时候最适合建立内部讲师体系？——其实一直都存在
内部讲师的选拔标准
内部讲师的培养与激励措施
内部讲师的管理
案例： 某公司内部讲师培养，为什么流于形式
11)效果评估体系建设
评估的四个层次
评估体系建设——真的可以做到第四个层次的评估吗？
培训体系中最见功底的模块，评估系统
什么时候设计课程评估的方式？——在课程设计的时候，就要考虑评估方式，而不是课程介绍后
12)课程设计
产品流水线，可以做出标准化的产品；人才流水线，如何保证培训出标准化的人才？
课程设计，保证培训效果的工具
课程设计6步法
练习：课程上设计一个简单的课程
课程回顾与总结
【讲师简介】吴滃垚 老师
PPT国际职业高级培训师
2012年广东十佳青年培训师
北京大学MBA合作讲师
深圳清华大学研究院培训中心特聘专家
原大富科技集团（股票代码：300314）培训经理
北大纵横咨询集团、利坤咨询公司高级顾问
11年企业培训管理和管理咨询经验，主导完成中国联塑、美的集团、惠科电子、联合橡胶、TCL集团、华宝国际等数十家大型企业咨询项目。对企业人才培养、企业培训体系建设、中层管理人员技能提升等有深入研究，形成了自己独特的、以学员为中心的、体验式培训模式和幽默、生动、实战型授课风格。课堂上通过精心设计的提问、互动、案例研讨、角色扮演、反思行动等多样化教学形式，让学员在体验中加深对知识、技能的掌握，培训效果非常明显，获得客户一致好评。
主讲课程：TTT、MTP、人才培养体系构建
主持和参与的重大项目：
大富科技企业管理变革项目（股票代码300134），担任项目知识传承组组长。项目内容涵盖企业业务流程变革、人力资源整体变革、IT信息系统管理变革三部分，为期一年。与IBM顾问团队合作，负责项目的实施，关键过程的设计与评审。在变革项目前期和中期，对促进中高层管理者对变革项目认同、推动项目在员工间得到正向的评价，并有效落地起到关键作用。
中国联塑营销经理能力提升项目（股票代码02128），担任项目经理。主持完成营销经理能力提升课程的设计、定制化教材的编写、企业内部真实案例的收集，内部讲师的培养。完成60余万字400个企业真实案例的收集，编写2套教材，并培养合格的16位内部讲师。
美的微波电器事业部产品经理胜任力提升项目，担任项目核心成员，协助项目总监完成项目方案设计、前期调研及调研报告的分析与设计，项目的实施与跟进。
惠科电子从战略到行动的绩效管理项目，担任项目核心成员，完成惠科电子HKC战略研讨与梳理，战略主题评审与研讨，公司绩效管理体系的设计，KPI指标集的设计与编写等。为惠科电子的人力资源模块打下了扎实的基础，过程中也培养了一批高效的人力资源专员。
东莞联合橡胶干部领导力培养项目（美资企业），担任项目顾问、讲师。主持项目的前提调研访谈、课程定制化设计、课程的讲授、后期管理干部领导力能力提升的辅导与教练，得到学员和高管的高度认可。
曾辅导的客户：
TCL集团、美的集团、中国联塑、华宝集团、惠科电子、顺风速递、沃尔玛、万科集团、霸王集团、长城电子、维达纸业、天创鞋业、从兴电子、大富科技、联合橡胶、三采文化、威创视讯、金赋科技、中国邮政、黄河上游电力、中信银行、招商银行、任达集团、卓越物业等等
客户评价：
吴老师讲的很对，90%的管理者没有“下水游泳”，其实我们可能是90%都下水了但淹死了
——TCL集团领导力学院，朱蕾
滃垚老师的课程源自自己创业的实践，源自这些年咨询的经验，很有特色，效果很好
——中兴通讯人力资源高级经理，董业健
吴老师授课风格亲和力很好，课程设计能力非常强，课程的理论框架和体系非常系统
——华为大学人力资源高级专家，祁生胜
首创的“管理技能诊断系统”给我印象深刻，我相信会在中国管理培训发展史上留下里程碑式的意义
——先康国际商学院教育总监，王彦昌
系统的理论，生动的讲解，实战的案例，多维的互动，很经典的课程。
——天创集团天创大学校长，罗瑞
吴老师的课程，课堂练习和互动非常多，这方面与其他老师不同，培训效果很好
——联合橡胶集团CEO，程维军
滃垚老师的系统模型简单、高效、实用，感谢吴老师给我企业带来这么好的课程
——傲天通信总经理，陈习群
吴老师课程，切合实际，深入浅出
——冠力实业总经理，赵建国 |
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