【培训时间】2014年10月24日，周五。
【培训地点】北京
【培训费用】1800元/人（含讲义费、学习用具费、茶点）
【培训对象】企业各个部门中高层管理干部；成长型企业总裁、副总裁、总监；人力资源及职能部门负责人、企业大学、商学院、培训中心负责人。
【课程目标】
可口可乐认为自己首先是培养人才的企业，而生产碳酸饮料则是自己的副业。培养人才的观念与能力是预测企业能否在激烈的市场竞争中基业常青的关键指标。本课程就是帮助企业管理者建立基于胜任力视角培训人才的观念——培养人才的目的不是让他合格，而是帮助他持续的为企业贡献卓越绩效；本课程从胜任力模型的角度帮助学员建立分层分类的培训管理体系；形成企业内部各层次人员完善的学习导图。
【课程收益】
培养人才的两种关键策略；开发型胜任素质模型；便捷、高效构建胜任素质模型的方法基于核心任务的培养模型；基于关键岗位分层分类的培训体系；员工素质改善路径与改善计
【课程内容】
导语：培养人才的能力是企业基业长青的关键
1.基于胜任力模型的培训体系
2.胜任力模型面临的挑战
3.培训体系建设面临的瓶颈
4.基于胜任力模型的培训模式——CAD模型
5.基于核心任务的培养模型—3WA模型
6.培训体系建设
7.培训工作的三种导向：目标导向、问题导向与绩效导向
8.培养人才的两种关键策略
9.培训对象的类型和层次
10.培训标准设计与标准呈现
11.培训需求管理
12.培训内容设计
13.培训形式及过程管理
14.培训效果评估
15.后培训管理
16.培训制度设计
17.培训标准设计：胜任力模型构建实务
18.胜任力理论的三大缺陷
19.胜任力模型开发失败的原因分析
20.对胜任力理论的多元理解
21.胜任力模型的三种类型
22.胜任力模型的四个层次
23.开发胜任力模型的五大步骤
24.挖掘胜任素质的三种方法/工具
25.描述胜任素质的两种方式
26.胜任素质模型操作化
27.培训需求管理
28.如何理解培训需求
29.不同培训策略的需求特点
30.个性化培训需求
31.群体性培训需求
32.企业常见的四类培训需求
33.岗位培训需求
34.部门培训需求
35.职级培训需求
36.全员培训需求
37.培训需求诊断的流程与方法
38.主观性诊断方法
39.客观性诊断方法
40.培训需求数据解析
41.个人数据解析
42.群体性数据解析
43.培训内容与形式设计
44.培训内容的层次：知识、技能、能力、价值观和意识
45.培训形式的层次
46.知识技能类课程设计方法
47.能力素质类课程设计方法
48.情景模拟发展项目
49.实践任务发展项目
50.课程与发展项目的结合方式
51.培训效果评估
52.培训效果评估的根本目的
53.培训效果评估的内容
54.培训效果评估的周期
55.培训效果评估的形式
56.培训效果评估的工具
57.后培训管理
58.后培训管理的内容及目的
59.培训效果评估数据解析
60.如何对学员进行评估反馈
61.如何帮助学员描绘素质改善路径
62.如何帮助学员制定并落实《素质改善计划》
【主讲老师】寇家伦
实战派人才测评与领导力顾问、MTS创始人兼首席技术官，在人才测评与领导力开发方向拥有十几年的实践与研究经验，服务过众多中国知名企业，并出版多部人才测评与领导力开发方面的专业著作。寇老师曾被清华大学继教学院聘为特聘教授、北大、人大、浙大等院校总裁、人力资源总监班特邀讲师；曾担任《人力资源报》首席测评顾问、智联招聘资深专家、时代光华高级特聘讲师等；寇老师还曾长期担任中国商业联合会职业经理人研究委员会副秘书长、管理者评价中心主任。
寇老师曾担任高科技企业人力资源总监、董事总经理，企业管理背景丰富；多年来以人力资源顾问身份为中国移动、中国银行、中国核电、中国一汽、蒙牛集团、伊利集团、国家电网等众多国内知名企业提供过人才测评、领导力开发以及企业内部人才测评队伍培养工作，从人才选拔测评、后备干部培养、领导力开发、内部竞聘测评等不同管理目的为这些企业提供技术服务和顾问服务。在丰富的企业实践经历中，创新性的发展了胜任力模型构建技术和评价中心技术，取得了显著成果。 |
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