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3E薪酬体系设计特训班(青岛) |
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| （本课程全年循环滚动开课，如遇开课时间或者地点不合适，您可以拨打010-62278113咨询最新时间、地点等培训安排。本课程亦可以安排企业内训，欢迎来电咨询相关事宜！） |
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培训安排：2014年4月17日-18日 青岛
培训对象：企业人力资源管理人员
培训费用：2600元
培训背景：
薪酬福利是企业员工最为关注的核心问题，薪酬体系的完善与否对人才的选用育留及整体业绩有着直接的影响。大多企业缺乏科学的薪酬体系设计，对内没有公平性，对外没有竞争力，成为人力资源管理的瓶颈。因此，建立规范、公平、竞争力强的薪资体系，是企业迫切解决的难题。
授课方式：
·本课程的目标是：辅导学员设计出本企业的薪酬体系、标准以及制度。
·学员需要携带：笔记本电脑，本企业的25－30个岗位（涉及公司的各个部门和高中低各层级、以及这些岗位的在职者姓名、目前的工资），如果有本行业的市场工资也一并带来。
·本课程首先就企业薪资体系的三个原则和实现方法进行讲述，然后提供给学员一套测评要素，辅导学员现场进行岗位测评，得到其企业的岗位职级图（岗位工资级别表）。课程提供给学员《张守春3E薪资设计软件》，直接借助它完成岗位测评，得到职级图。
·接下来，借助软件，帮助企业设计出一套符合市场行情和公平激励的适度宽幅的薪资级别标准，同时在指导学员利用本企业数据进行相应设计时，对薪酬设计的方法、原则进行讲述，并且准确合理地运用到具体设计中。
·鉴于课程的辅导性质，建设每家企业安排2人以上，以便在现场设计和演练中，互相讨论。
培训讲师：张守春 老师
1994年，毕业于清华大学，随后进入联合利华从事人力资源工作；
1997年，赴美国新泽西州立大学学习，最早一届留美人力资源硕士；
在美国期间，担任朗讯集团人力资源总部薪资管理经理；
回国后，历任通用国际、搜狐、华泰保险等知名企业HR高管；
现任专职薪酬管理培训师与咨询顾问，3届中国十大培训师；
3E薪资体系设计人。
曾培训、咨询过的企业：朗讯、新浪、中外运、中海油、中国医药、大唐电讯、海尔、西门子、杜邦、方正、明天控股、恒基伟业、华泰保险、华润置业、紫金药业
培训内容：
薪酬体系设计的智慧
第一部分 付薪哲学
1、薪酬的本质是什么，如何看待它的激励性？
2、什么是全面薪酬管理，如何有效、长期地激励员工
3、薪酬工资和福利的本质区别是什么，设计目的有什么不同
4、薪酬体系设计的最大着力点是什么，公平还是激励？
5、薪酬体系的构成，固定收入、变动收入的设计方法
6、如何设计全年度薪资体系与政策
7、如何改革薪资结构以获得企业竞争优势
第二部分 3E薪资设计理念
1、三种公平性对企业薪酬的戏剧化影响
2、什么是3E，3E薪酬体系设计的基本思路是什么
3、公司的薪资水平在市场上的定位如何确定
4、与“薪点制”、“3P理论”等薪酬设计思路相比较，“3E”理念显著的优势和共性各是什么
薪酬体系的设计
第三部分 薪酬体系设计（一）：岗位测评
1、四种衡量岗位价值方法
2、内部均衡的世界知名的公式是什么
3、选择岗位测评要素的三个原则是什么
4、测评前，选择关键岗位的三个原则是什么
5、点值法（point-factor）岗位测评要素举例
6、提供常见的30个岗位测评要素
7、岗位测评的六个步骤是什么
8、岗位测评演练（半个小时）
9、如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确
10、职位分级工作如何作，什么是职级图（Grading Matrix）
11、职级图在招聘、晋升核定工资中的用途
12、岗位测评的小组该如何构成，包括什么成员
13、岗位测评注意事项和常见问题
第四部分 企业薪酬体系设计（二）：工资级别设计
1、一个企业搞多少级工资好，级别数量如何确定
2、两级工资的级差的计算公式是什么
3、根据个体均衡性，各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义
4、两级工资之间的重叠度该如何设定，实际运用中的意义是什么
5、假的对岗付薪，实际是对资历付薪，该如何分辨和改正
6、职业生涯规划和薪酬幅度、调薪设计之间的配合关系
7、如何用“爵位”来回报和激励员工，在薪酬中的体现和意义
第五部分 企业薪酬体系设计（三）：市场薪资调查
1、如何做市场薪资调查，市场薪资调查的边界该怎么确定
2、影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素
3、如何阅读市场薪资调查报告，市场分位值是什么概念
4、如何把企业的薪资水平与市场曲线相比，并且画出企业薪资曲线与市场各分位曲线
5、领先、滞后政策分别是什么意思，在薪资设计中如何考虑使用领先、滞后政策
6、如何定期根据市场水平更新薪资曲线
第六部分 企业薪酬体系设计（四）：薪资体系
1、3E理念在薪资结构设计中的极强的指导和决策作用
2、企业薪酬体系常见错误
3、薪酬体系发展的六大趋势
4、福利和股票期权
5、销售人员固定、变动收入
6、技能工资（skill-based）的设计和优点缺点是什么
7、宽幅薪资结构和传统岗位薪资结构的质的区别和使用方法
薪酬管理
第七部分 薪资管理（一）：定薪
1、如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪
2、招聘时“薪资谈判”（侃价）的三招
3、如何为薪水期望低于标准的应聘者定薪
4、如何为调动的人员定薪
5、如何通过薪酬体系地设计来解决新老员工工资冲突
6、解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合理方法
7、解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法
第八部分 薪资管理（二）：调薪
1、如何改变自己在调薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尴尬被动局面
2、薪资调整的种类（晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪）
3、如果老板问你，我们的实际薪资水平到哪儿了，你如何回答？如何利用CR来标识薪资水平。
4、如何使用CR来进行年度调薪
5、给张三调薪，李四也要求调薪，怎么办？不同的人各调多少薪，如何量化
6、年度调薪矩阵的设计
7、如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分，或者把自己喜欢的下属打高
8、如何理解和确定年度调薪的百分比
9、调薪会增加成本吗？如何正确说服总经理理解调薪对成本的影响，并且批准调薪计划；
10、晋升的情况下如何调薪，降职呢
第九部分 薪资管理（三）：薪资管理与沟通
1、如何看待给予部门经理相应的合理的薪资管理权限
2、如何做好薪酬保密
3、如何加强在薪酬管理中的必要沟通，以及沟通的内容和技巧
4、如何用三种均衡性的原理（3E）去解释和沟通当下属薪酬高于上级，新来员工高于老员工的争议情况
5、怎么写企业的薪资政策，它包括哪十个内容
第十部分 薪资设计案例 |
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