企业招聘、绩效考核与薪酬体系设计实战特训班
三天集训、名师解读、指点迷津、现场答疑
现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，从而进行高品质人才选拔，建立科学考核与激励制度。如何高效的组织和实施培训并能上接战略下接绩效？如何使培训评估成为企业领导高度重视的创新策略？以最大限度地激发人才潜能，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展
。目前正处于改革与创新时期，我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，特举办“企业招聘、绩效考核与薪酬体系设计实战特训班”由著名人力资源专家白艳、吴涛、郑力子老师共同讲习，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才。欢迎参加！
【培训安排】2014年3月7-9日（周五-周日） 北京·清华大学紫光国际交流中心二楼宴会厅
【课程费用】4800元/人/3天；1800元/人/天（含培训费、教材费、午餐费、茶点费）
【适合对象】企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬、招聘主管等相关中高级管理者。
【课程目标】
帮助学员了解结合战略人才规划对支持业务发展的人员的总需求，运用3B战略分解招聘需求；探求关键岗位的人才市场调研分析；
帮助学员理解领悟绩效管理的重要意义和内涵，改善公司内部人际关系和内外关系；
帮助学员掌握绩效管理与绩效考核的区别，以及绩效体系构建的基本程序、操作要点、步骤与方法；
帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体系、如何充分发挥薪酬的激励性及如何体现公平原则，帮助企业留驻、吸引、激励核心人才。
【课程师资】
白艳：人力资源战略咨询专家，近18年的人力资源从业经验，曾在中国不同的外资企业担任HR区域领导职位，包括亚太区HRD，北亚区HRD，大中华区HRD，和中国区HRD。其任职的公司包括IBM（大中华区），埃森哲（中国），GE（中国），瑞理软件（大中华区），迪堡（亚太区），3Com（中国）以及NBA（中国）。 白艳女士现为独立的HR咨询师，其HR经验包括HR战略，HR变革管理，战略人才规划，人才管理，招聘管理，培训管理，多元文化，以及外籍人员管理。拥有美国新泽西大学的工商管理学位，早年就读北京大学法学院，是中国人力资源100人创始会员，中国培训发展协会创始会员，外企人力资源协会培训师。经常在相关人力资源会议上做专题演讲。深受好评！3月7日主讲《招聘需求分解与人才市场调研》。
吴涛：曾就职于美国亨氏集团、国美集团、新加坡汉合教育机构，有多年海外工作的经历，对于将西方管理精髓融入中国企业的管理实践中有自己独到的见解。清华大学、人民大学特聘教授，多家专业性杂志开设管理论坛，《HR在线》、《管理之道》主持人。所研发的课程有《选择重于努力-把好招聘这道关》、《绩效考核与绩效管理》、《用好薪酬杠杆》、《激励员工不用钱》等。学员在轻松、愉快的气氛中不仅学到知识，更重要的是提升技能。摒弃传统教学中枯燥的讲授式教学方式，而是配有大量案例，分析、讨论、角色扮演，以互动、参与式为主。在已完成的千余课时的培训中，得到了组织者、参与者的广泛认同。深受好评！3月8日主讲《绩效管理与绩效考核》。
郑力子：高级咨询顾问，中国人力资源Top100金牌培训师，“美国薪酬协会”会员，北京大学经济管理学院、清华大学长三角研究院、复旦大学特约讲师。郑先生曾服务于著名管理咨询公司包括国际五大会计师事务所之一的德勤咨询和西门子管理学院。作为人力资源专家，郑先生具有8年的大企业管理经验和5年以上的咨询顾问经历，对中国企业运作，跨国公司经营方式，特别在职位分析、职位评估、业绩管理和薪酬设计领域有深刻理解和丰富咨询经验，客户涉及高科技、金融、制造、房地产等行业。实战经验丰富，深受好评！3月9日主讲《薪酬体系设计与管理》。
【课程大纲】
《招聘需求分解与人才市场调研》 主讲：白艳（3月7日 周五 ）
一、战略人才规划概述
1、什么是战略人才规划？
2、战略人才规划的方法论和流程
3、战略人才规划和人力资源战略之关联
4、如何承接战略人才规划的输出？
二、招聘需求分解
1、征选任育留，招聘需求分解占据那一环节？
2、什么是3B 战略？其对人力资源的挑战？
3、招聘需求分解6步骤：
分解战略人才长期规划，决定年招聘需求量
分析招聘渠道，分解需求
选择招聘渠道，实用为佳
设计渠道分配比例，让需求落地
按所需技能要求分解招聘，有的放矢
结合渠道，技能要求，汇总招聘需求
对关键岗位、关键人才的特殊关注
三、招聘组织架构搭建
1、分析招聘管理所涉及的所有流程
2、分析招聘在这些流程中的角色
3、考虑企业未来布局和对招聘的要求
4、开始搭建招聘架构：
平衡集中管理与区域结构
平衡各部门间的衔接和配合
平衡角色和责任的分工
四、招聘流程运营管理
1、漏斗管理之方法论
2、梳理招聘流程
3、界定流程间的转换率
4、统一语言，统一流程
5、沟通的重要性
五、人才市场调研
1、几种人才市场调研方式
2、案例分享 - 对关键岗位的人才市场调研
3、为什么做关键岗位的人才市场调研
4、前提假设
5、项目设计，调研范围，渠道采纳
6、调研方法论界定
7、数据统计，分析，报告生成
8、项目管理，过程追踪
《绩效管理与绩效考核》 主讲：吴涛 （3月8日 周六）
一、绩效管理概述
1、绩效管理三种论点及未来趋势
2、绩效管理与企业经营价值链的关系
3、中国企业绩效管理实施现状调查分析报告
4、企业绩效管理的10大核心问题
5、全面绩效管理模型
二、绩效管理的3个侧重点
1、控制导向
2、发展导向
3、经营导向
三、如何制定聪明的业绩目标
1、何谓“聪明的”目标
2、绩效目标的三大来源
实战分享：如何制定具体岗位的关键业绩指标
实战分享：如何量化“软性指标”
四、绩效计划、考核及反馈
1、提高绩效考核的准确性
2、有效的绩效评估面谈
3、如何制定关键业绩指标？
4、筛选关键业绩指标的步骤和方法
5、如何确定关键业绩指标的权重？
6、如何制定绩效目标责任书？
五、绩效改进的方法与绩效结果的运用
1、绩效差距分析技巧
2、绩效结果的5大运用
实战分享：绩效问题解决策略
实战分享：绩效与培训和员工发展的关联模型
六、绩效管理系统的有效运行
1、绩效管理的成功要点
2、保证绩效管理有效性的办法
3、有效绩效管理的推进步骤
实战分享：中国企业推行绩效管理技巧总结
《薪酬体系设计与管理》 主讲：郑力子 （3月9日 周日）
一、人力资源管理与企业战略的联系
1、人力资源管理人员的角色演变
2、薪酬的本质与目的
3、全面报酬体系的框架
4、薪酬设计方案的目的
(薪酬设计中的平衡原理：对外竞争与企业支付能力、对外竞争与对内公平)
5、薪酬系统的构成与设计流程
二、企业付薪哲学与付薪理念
1、薪酬哲学的四个基本问题（why、what、how、who）
2、薪酬各组成因素的实质
3、关于付薪理念的讨论
三、内部公平性分析
职位评估常用的几种方法介绍
1、全部工作排序法（whole job ranking）
2、因素点值评估系统分析与评估结果应用(Point evaluation system)
3、案例练习：用点值评估系统对职位进行评估（30分钟）
4、如何建立客户化的职位评估模型（因素选择、分值设定的数学模型建立）
5、运用数学办法确定公司的薪酬职级
6、企业自主开展职位评估的经验建议与分享
四、外部竞争性分析
1、各种获取市场数据的渠道
2、薪酬调查的程序
3、薪酬调查报告样本的选择
4、调查问卷的设计
5、调查数据分析与调查报告应用（教会学员阅读并使用薪酬调查报告），
统计分析方法：median、mean、quartiles
(25th,50th,75th),Regression Analysis 通过上述方法明确市场的工资趋势，并把企业的工资趋势和市场进行比较
五、薪酬结构设计
标准工资线的设计
1、薪酬数据回归分析
案例练习：运用计算机模拟进行回归分析（建议学员自带笔记本电脑，通过该方法，学员可以在自己公司操作薪酬设计，并以此确定标准工资数据，并学会用数学拟合曲线的方法表达出企业现有的工资水平趋势）
2、通过计算如何确定中点增加率（Progression）来确定工资的级差
六、薪酬管理
1、幅宽分区的应用
1) 如何设计薪酬增长矩阵进行年度调整
（通过案例及计算练习让学员掌握矩阵的计算方法并有效地控制预算并做到整体的公平性）；
2) 通过公司的历史数据计算说服高层确定工资的年度增长总额。
2、奖金发放地计算
1) 通过建立奖金发放矩阵来计算出每位员工的奖金数额，该方法可以解决公司大多数部门的的奖金计算，并有效地控制预算）；
2) 如何利用绩效考核结果计算各个部门与个人的奖金（讲解及练习）。
七、薪酬政策的制定
1、影响企业薪酬的宏观与微观的因素
2、世界著名公司的薪酬支付理念的介绍与比较
3、如何制定并描述公司的薪酬政策
八、人力资源框架结构总结
1、法定福利
2、补充福利
3、长期激励的原则与方式 |
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