如何能在打破十几堵部门墙的同时又不会建立几百堵流程墙？
如何为企业打造“人人主观为自己，客观为客户”全方位绩效系统？
如何能让“按流程执行”成为每个员工的自主习惯？
如何让员工在每次执行流程之后就获得绩效反馈？
如何按次，而不是按季度、按年度激励员工绩效？
如何让企业的绩效管理基于员工工作数据而非“自评+他评”或部门平均值？
只有纵横协同、基于流程的全方位绩效管理，才能真正管好企业的人与事!
【培训指南】2015年4月25-26日 北京-清华大学
【培训费用】4800元/人（培训费、教材费、会务服务费）
【课程对象】企业董事长/总裁/CEO/COO，企业行政高管/总监/事业部总经理/HR，以及企业管相关理人员。
【课程目标】
1、基于流程的绩效管理，可以解决如下问题与悖论：
2、关注岗位交接口，管理接力棒交割，提升“事”效率；
3、解决客户是上帝，上帝见不到的悖论。
4、通过流程将战略目标按因果逻辑分解到各岗位，实现“人”与“事”的绩效统一。
【课程特色】
1、100%落地——结合学员真是案例讲解
2、100%实战——结合企业真实案例演练
3、跨学科，惯上下，有高度，重落地
4、讲理论，重方法，传知识，重实操
【主讲专家】王翔老师（第一位将流程与绩效结合的实战型专家）
实战型流程绩效专家、国际流程教父中国区亲授唯一授权导师；
现任北京博采众成管理咨询有限公司首席流程管理实战顾问专家、讲师，首度系统完整的将国际最佳流程方法论引入中国、“398流程绩效方法论”研发及实践者及《流程圣经》译者；服务客户：甲骨文、卡夫食品、欧姆龙、广发证券、中国联通，沈飞集团、美的集团、长春一汽、北京金隅集团、北京印钞公司、金龙汽车、富士康等知名企业。
【课程内容】
第一模块：企业与绩效
◆突破难点：企业如何同时实现3个导向？
1.客户导向？
2.战略导向 ？
3.价值链导向？
企业绩效管理的根本原理是什么？
1.条件反射与操作性条件反射？
2.操作性条件反射成立的2个前提是什么？
3.实现企业绩效管理的3大挑战是什么？如何应对？
第二模块：流程绩效详析
◆突破难点：基于流程的绩效逻辑链
1.如何链接组织绩效3层面：组织层绩效、流程层绩效、岗位层绩效？
2.如何让流程来承担组织绩效？——组织绩效分解
3.如何让各个岗位承担流程绩效？——流程绩效分解
4.如何让流程成为组织绩效和岗位绩效的桥梁，形成3层一体的绩效逻辑链？
◆实战演练：
1.你的企业，客户闭环流程是哪几个？战略攸关流程是哪几个？——运用“评估矩阵”工具掌握企业关键流程甄选方法，并为企业甄选出战略攸关流程
2.设计流程绩效指标逻辑链——用“流程概要图”与“绩效指标链”识别关键流程的绩效指标
第三模块：流程绩效开发
◆突破难点：绩效指标库与绩效指标词典
1.流程绩效的维度如何确定？
2.流程绩效的指标如何设定？
3.流程绩效指标的近期及远期目标Target & Goal如何确定？
◆突破难点：绩效指标仪表盘
如何为关键流程设计“仪表盘”，让企业决策层能实时监控、调度流程？
实战演练：
1.绩效指征指标-绩效仪表盘选择——运用“评估矩阵”甄选出“流程绩效仪表盘”指标
2.定义指征指标-仪表盘指标——运用“流程绩效仪表盘”的“指标辞典”工作具对仪表板指标明确以便实施绩效监控。
第四模块：流程绩效部署
◆突破难点：流程目标设定
如何能让流程绩效“积跬步而致千里”地设定阶段目标与远期目标？
◆突破难点：流程绩效管理
1、流程绩效测评和流程绩效管理的区别是什么 ？
2、如何建立有效的反馈机制以保证流程绩效测评能支持流程绩效管理？
3、流程管理的内容优先序
◆突破难点：绩效指标的角色与责任
1、流程绩效指标对于部门的角色认定与责任划分
2、流程绩效指标在部门级向岗位的分解方法与路径是什么？如何分解？
实战演练：设定目标——运用“流程绩效仪表盘”的指标辞典设定绩效仪表板目标以便实施流程绩效监控。
第五模块：问答与互动
1、如何让企业的流程管理从人管流程的1.0版本升级到用流程管人的2.0版本？
2、如何能够在打破部门墙的同时又不会设置流程墙？
如何能在企业建立“主观为自己客观为客户”的绩效系统？ |
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