工作分析：是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划、为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。
职业生涯：指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的集合或总称。
职级：指同一职系中职责的繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。
职等：指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求得分相似的所有职位的集合。
资格说明书：称工作规范，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质才能胜任某一岗位的工作。
工作轮换：将员工先后承担不同的、但是在内容上相似的工作。其本意是不同的工作要求员工有不同的技能，从而可以增加员工的新鲜感和责任感。
工作扩大化：扩展一项工作包含的任务和职责，但是这些工作与员工原来承担的工作内容非常相似。是水平方向的扩展，不需要员工具备新的技能。
工作丰富化：指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。它不是水平方向上增加员工的工作内容，而是垂直地增加工作的内容。这样员工就可以承担更多、更重的任务，有更大的自主权和更高程度的自我管理，还有对工作绩效的反馈。
工作分析内容的标准化：是对工作分析内容进行规范化、结构化、分解化、与具体化的处理过程。
工作分析指标：用来解释工作分析对象的数量与质量特征的一种操作化形式。
工作日写实法：指对员工整个工作日的工时利用情况，按实际时间消耗的顺序，进行观察、记录和分析的一种方法。
特殊工作日写实：以研究特殊问题为目的，以个人或工作团队为对象，由观察人员实施的工作日写实。特殊工作日写实的特点是只观察记录、分析研究与特殊问题有挂的事项及消耗的时间。
测时法：以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察、记录、测量和研究工时消耗的一种方法。
工作抽样法：根据概率和数理统计学的原理，对工作岗位随机地进行抽样调查，利用抽样调查得到的数据资料对总体状况做出推断的一种方法。
面谈法：是一种互动性和目的指向性很强的工作分析方法，通过工作分析人员对员工进行引导性的提问和交流，获取对工作分析有帮助的各种直接信息和间接信息。
关键事件法：是工作分析的调查人员、本岗位员工或本岗位有关的员工，将劳动过程中的“关键事件”加以记录，在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。
岗位分级：又称岗位分类、岗位归级,应用在国家公务员管理中，称作职位分类、职位分级。在岗位调查和工作分析的基础上，采用一定的科学方法和手段，根据岗位本身的工作性质、繁简难易程度、所担负的工作职责大小以及岗位所需人员资格条件高低等因素，对规定范围内的所有岗位进行横向与纵向的划分，从而区别出岗位的类别和等级，作为人力资源管理各项工作的基础和依据。
品位分类：是指以人的学历、资历及贡献大小为条件，将人员分成不同的品级，为人员的聘用、考核、晋升、培训、奖惩以及薪酬等各项管理提供依据的一套原则、方法和规章制度。
工作岗位横向分级：就是根据各岗位工作的不同性质，将看似繁杂的各种岗位划分为职门、职组和职系的过程。
工作岗位纵向分级：指在横向分级的基础上，根据工作繁简难易程度、责任大小以及承担岗位工作的人员所需具备的资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同职级，以及对不同职系中的岗位统一职等。
岗位评价：是在工作分析的基础上，按照一定的客观标准，从工作任务、繁简难易程度；责任大小以及所需的资格条件出发，对岗位所进行的系统衡量、评比和估价的过程。
序列法：也称排列法，由评价人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。
评分法：也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。
劳动强度：指劳动者所从事的劳动的繁重、紧张或密集程度。劳动强度以劳动者一定时间内体力和智力的消耗量来衡量。
劳动环境：劳动者从事生产劳动的场所的外部环境条件。包括：温度、湿度、气流、气压、照明、色彩、噪声、振动、辐射、有毒物质、粉尘
工作信息的鉴定：就是用测量与统计两种手段，对工作信息的类型及其主客观性进行鉴定的过程。
员工恐惧：指员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作要求带来变化或者会引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其调查采取不合作甚至敌视的态度。
动态环境：是指由于社会经济因素的发展变化，引起企业内外部环境的变化，从而引发企业组织结构、工作构成、人员结构等处于不断变动之中。
工作分析中的契约：是企业管理者和员工普遍存在的一种心理认同观念，即认为工作分析的结果——工作说明书和工作规范等，在某种程度上相当于一种契约，员工和管理层都必须按其所描述的那样履行工作。