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十七届四中全会《决定》指出：

　　“完善干部选拔任用机制。……完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式，突出岗位特点，注重能力实绩。”

　　怎样进行职位分析

　　如何完善公开选拔竞争上岗等竞争性选拔干部方式，需要在实践中不断的创新与探索，其中一个重要的方面就是要在公开选拔和竞争上岗的过程中，进行科学有效的职位分析。在竞争上岗和公开选拔的过程中，如何预先做好职位分析，是关系公开选拔和竞争上岗能否真正收到实效和佳果的重要前提。而对这一点的认识，很多地方和单位似乎远没有到位，也没有引起足够的重视。当然这也不是无情可缘的，因为怎样才能科学有效的进行职位分析，在行政机关，还是需要不断探索的一个问题。现在我们所能看到的和接触到的大多还是来自企业方面，它们的理论都是以企业经营管理为实践基础。而这些是不是可以拿来就用呢？还是值得探讨的。但有些基本的东西还是可以借鉴与应有的。比如下面这些：

　　职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。职位分析就是对职位设置目的、汇报关系、任职要求、主要职责、衡量标准、工作权限、工作方式、主要流程及制度等方面作充分的、详细的分析及说明。使根本不了解该职位的人通过阅读职位说明书，便可很快了解该职位设置的目的、上下左右工作关系、工作范围、职责、工作权限、工作依据及任职条件。这是人力资源管理的基础工作，也可以说是企业管理的基础。

　　职位分析的一般方法：采用PAQ问卷法和深度访谈法对现有职位进行分析，通过PAQ问卷调查，了解员工在每一个职位上的职责、权限、职位关系是什么，然后，再通过对管理人员深度访谈确认员工提供的职位职责信息；建立明确的职位任职条件与标准；指导企业设计“3D”职位说明书的格式，并辅导企业填写职位说明书；辅导企业建立职位说明书管理办法。

　　职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。它是1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、 培训等领域，以建立企业的职位信息库。

①职位分析问卷的项目。
　　PAQ包含194个项目，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。
　　所有的项目被划分为信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征6个类别，PAQ给出每一个项目的定义和相应的等级代码。
　　信息输入——包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目；
　　思考过程——工作中所需的心理过程；
　　工作产出——识别工作的“产出”；
　　人际关系——工作与其他人的关系；
　　工作环境——完成工作的自然和社会环境；
　　其他特征——其他工作的特征。

②职位分析问卷的评分标准。
　　PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、 适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。
　　表 PAQ问卷工作元素的分类
　　类 别 内 容 例 子 工作元素数目
　　信息输入 员工在工作中从何处得到信息，如何得到 如何获得文字和视觉信息 35
　　思考过程 在工作中如何推理、决策、规划，信息如何处理 解决问题的推理难度 14
　　工作产出 工作需要哪些体力活动，需要哪些工具与仪器设备 使用键盘式仪器、装配线 49
　　人际关系 工作中与哪些有关人员有关系 指导他人或与公众、顾客接触 36
　　工作环境 工作中自然环境与社会环境是什么 是否在高温环境或与内部其他人员冲突的环境下工作 19
　　其他特征 与工作相关的其他的活动、条件或特征是什么 工作时间安排、报酬方法、职务要求 41

　　PAQ同时考虑了员工与工作两个变量因素，并将各工作所需要的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来，从而为人事调查、薪酬标准制定等提供了依据。大多数工作皆可由5个基本尺度加以描 绘，因此PAQ可将工作分为不同等级。由于PAQ可得出每一（或每一类）工作的技能数值与等级，因此它还可以用来进行工作评估及人员甄选。另外PAQ法不需修改就可用于不同组织，不同的工作，使得比较各组织间的工作更加容易，也使得工作分析更加准确与合理。

　　当然，学习借鉴这些东西的最终意义还是在于建立一套科学完整的适用于机关公务员职位的职位分析理论体系，如何建立这个体系，这个体系又应该包含什么要素，则需要我们在实践的基础上，不断总结与验证。现在来看，我认为这个行政职位分析理论体系建立的一个基础应该是作为领导干部的几个基本要素，即“德能勤绩廉”，从这五个方面来分析某个职位需要什么样的人才，应该是一个基本性的。《公务员法》第七条规定“公务员的任用，坚持任人唯贤、德才兼备的原则，注重工作实绩。”十七届四中会进一步指出：“坚持德才兼备、以德为先用人标准。把干部的德放在首要位置，是保持马克思主义执政党先进性和纯洁性的根本要求和重要保证。选拔任用干部既要看才、更要看德，把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔上来。从政治品质和道德品行等方面完善干部德的评价标准，重点看是否忠于党、忠于国家、忠于人民，是否确立正确的世界观、权力观、事业观，是否真抓实干、敢于负责、锐意进取，是否作风正派、清正廉洁、情趣健康。注重从履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现、对待个人名利等方面考察干部的德。坚持正确用人导向，使选拔出来的干部组织放心、群众满意，让能干事者有机会、干成事者有舞台，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。”

　　当然，在此之上还需要有很多其它方面的东西来补充，比如岗位职责、业务性质、权责大小等等。建立这个体系之后，至于如何来实现这个分析过程，运用什么样的方法，同样需要在实践中不断的去摸索与归纳。但这些技术性比较强的东西，我想可以更多的借鉴企业的，同时，具体问题具体分析，因位而宜，创新应用。

　　下面引用的这些资料，从德能勤绩廉健六个方面进行了一般性的阐述，笔者看来有一定的道理，借鉴过来，表一表吾意，以免劳墨之苦。

一、 德为首、为纲

　　古语说：“德若水之源，才若水之波”，德，即品德、道德。概括地说，德的内涵是指工作人员的政治思想品德以及遵纪守法、廉洁奉公、遵守职业道德和社会公德的情况。德在不同的历史时期有不同的内涵。不同的阶级有不同的标准，但不论哪个阶级都把“德”作为考核和用人的首要标准。

　　现阶段对工作人员之“德”的考核，主要是看其是否坚持党的基本路线，是否忠于国家，是否遵纪守法，办事公道、行为廉洁，品德是否高尚。

　　具体的说，“德”由四个方面构成：
　　1、政治品德。即指辨证唯物主义与历史唯物主义的世界观，以及建立在这个世界观基础上的政治立场等。具体表现为政治立场坚定、坚持四项基本原则，廉洁奉公、办事公道、品德高尚等方面。
　　2、伦理道德。即指在处理个人与社会之间关系，在处理人与人之间关系时所表现出的思想品德。包括大公无私、牺牲精神、相容性等。
　　3、职业道德。是指在从事职业活动中，用高尚的道德指导本职岗位职业活动的具体实践。包括职业上的原则性、事业心、责任感、政策性等。
　　4、心理品德。是指个性心理倾向、动机、兴趣、理想品德是否高尚。包括：行为动机、性格特征、志趣爱好等方面。

　　以上构成“德”的四个方面，政治品德：是最重要的，因为政治品德是决定工作人员的成长及发展方向的根本因素。政治品德是核心，政治品德对整个社会的发展方向起作用；伦理道德对交往对象产生作用；职业道德对社会劳动起作用；心理品德对个人成长起作用。

　　在考核工作人员之“德”过程中，关键是考核其政治思想品德和职业道德。

二、能为胜任工作的基本条件

　　能，即能力或才能、才干、本领。通常是指完成一定活动的本领。能力是有效的认识、改造和控制客观世界的综合力量。能力是对工作人员的才识和业务专业技术水平方面的要求。能力决定了工作人员是否承担得起某项工作任务的工作能力。

　　工作能力由一般能力和特殊能力两方面的能力组成。

　　1.一般能力，是指各类工作人员完成一切活动都必须具备的能力。包括：①分析判断能力(准确性、周密性、敏感性、预见性、．果断性、条理性、灵活性)；②基本工作能力(口头表达能力、文字表达能力、说服能力、归纳能力等)；③身体能力(年龄、健康状况等因素)。

　　2.特殊能力，是指为适应一定活动需要而形成的具有专业和综合特征的能力。包括：①业务专业技术能力。②领导能力(决策能力、用人能力、协调能力、解决问题的能力、计划能力等)。③创造能力(管理工作及高层次的职位人选、尤其需要具备创造能力)。④执行能力（执行力的好坏对工作的成功推进有举足轻重的作用）⑤经验能力。经验是能力的一种表现形式，是在管理实践和业务专业技术工作实践过程中培养出来的能力。

　　实践证明，能力具有以下特点：①能力具有潜在性。也就是说能力只有在工作中才能表现出来，能力不能离开一定的社会环境和社会实践而孤立存在。②能力具有变化性。能力是不断发展变化的。③能力具有综合性的特征。

　　在考核工作人员之“能”的过程中，关键是考核其本职岗位的业务专业技术能力和管理能力的运用和发挥．业务专业技术提高情况和知识更新情况。而且重要的还在于，即使一个人具备了适合其岗位的能力，并且发挥了，然而还要看其能力运用的目的性是否明确、得当，手段方式是否合理、规范。

三、勤为担负工作的基本要求

　　勤，指的足工作尽力尽责，勤奋不怠．甘于奉献。古语说“勤能补拙”，从某种意义上说，勤奋的工作可以弥补有些能力上的不足。勤是工作态度的基本体现。也是一个人有没有良好道德素养的体现。

　　勤是由组织纪律上的勤，工作态度上的勤，工作积极性上的勤，本职工作岗位上的勤奋敬业和出勤率等方面组成。或者说勤包括积极性、纪律性、责任心和出勤率四个方面组成。具体地说，勤是指工作人员是否具有积极的工作态度和事业心；工作中是否一丝不苟；平时是否肯学肯钻、任劳任怨，是否达到了规定的出勤率。

　　勤的内涵是比较好理解的，重要的是在实践中真正做到勤。通常人们用“勤勤恳恳”四个字来评价工作人员在“勤”上做得好的人。

　　在考核工作人员之“勤”的过程中，关键是考核其工作态度在本职工作岗位上的勤奋敬业精神和劳动工作纪律情况。

四、绩为工作优劣的集中体现

　　绩，指的是一个人的工作实绩．是综合反映个人工作能力、水平和努力程度的一个标志，是业务活动和管理过程中表现出来的改造客观世界的物质或精神的成果。

　　绩一般由以下四个方面构成：
　　1、工作指标上的绩。即在履行职责、完成工作任务时质量好、数量多。这就是工作质量指标成绩和数量指标成绩。
　　2、工作效率上的绩。即完成工作任务过程中体现出来的组织效率、管理效率和机械效率高。
　　3、工作效益上的绩。即完成工作任务的经济效益、社会效益、时问效益等方面的效益好，取得的成果绩效就好。
　　4、工作方法上的绩。是指采取了什么样的好方法、什么样的好措施、什么样的好手段胜利地完成了任务。

　　实践证明、绩有三个明显的特点：
　　1、绩的大小与德、能、勤成正相关关系。
　　2、绩的表现形式不同。不同层次、不同性质和不同类别的工作岗位，有各自的绩的表现形成。
　　3、绩受复杂多样的客观因索的影响。在考核中，要充分考虑各种客观因素对绩的影响，才能正确评价工作人员的真正才干和作用。

　　在考核工作人员之“绩”的过程中，关键是考核其履行职责情况、完成工作任务情况，数量、质量、效益、成果的水平等情况。

五、廉是工作的道德操守

　　古语说：“公则生明，廉则生威”，又有“其身正，不令则行；其身不正，虽令不行”，主要讲的就是道德操守对于人的重要性。

　　廉洁奉公、严格自律, 是我们党的优良传统和作风,能否保持廉洁, 关系到人心向背, 关系企业的成败。一个单位工作状况好坏与工作人员的素质密切相关, 对于领导人员来讲清正廉洁，对于普通员工来说应该视企业的资产为自己的财富，企业的振兴与发展才有希望。从这个意义上说, 在考核中要加强考廉, 既是坚持德才兼备标准的需要, 又是坚决、持久地开展反腐败斗争的客观要求。

　　在实际的考核工作中，对于廉的判断，主要考核执行党和国家清正廉洁的有关规定和严格要求自己情况，有无违纪现象；自身修养，爱好是否健康向上，能否积极参加一些公益活动，自觉抵制不健康行为，遵纪守法、克己奉公、廉洁自律等状况。

六、健是工作的精神灵魂

　　健，不是人们望文生义所理解的健康。健的含义来自于《周易·乾卦·象》中："天行健，君子以自强不息"，其含义是：天总是刚劲强健而运行不止的，君子观此象而感应身受，因而发奋图强，奋斗不息。

　　健、自强，在一定程度上体现了中华民族的民族精神，落实在工作中，主要体现在以下方面
　　1.务实精神：讲求实用，追求事功，而轻浮华，贬空谈，鄙玄虚，以务实的精神开展工作。
　　2.自强精神：自强不息，刚健有为，反映出朝气蓬勃、努力向上的顽强生命力，表现百折不挠的开拓精神，斗争精神，完善自我的进取精神，以及在日常生活中的勤劳节俭美德。
　　3.宽容精神：解放思想、兼容并包兼容并蓄的精神，胸襟阔广，宽容大度，能够合理地对待大自然，能够团结各个方面的人，容纳各种不同的意见。
　　德、能、勤、绩、廉、健各方面的地位是：“德”是核心，即政治思想品德是核心，德的地位处在“首要”位置。“能”是本领，能的地位处在“重要”位置；“勤”是态度，是对本职岗位事业勤奋敬业的态度。勤是不可缺少的必要条件，勤的地位处在“必要”位置；绩是成果．是考核的重点，绩的地位处在“重点”位置，或者说处在“落脚点”位置；“廉”是操守，是开展工作的人格保障；“健”的地位处于精神层面，贯穿于“德、能、勤、绩、廉”的整体之中。

　　“德、能、勤、绩、廉、健”六个方面有着密切的关系，六者之间的关系是：德是统帅、能是将领、勤是士兵、绩是战果、廉是保障、健是灵魂。保持健的作风、有德、有能、有勤、再加廉，一般说来，就能创造绩。绩，尤其是工作成绩．是在德、能、勤、廉、健五者相互作用下，在改造客观世界中获得的物质和精神成果。德、能、勤、绩、廉、健缺一不可，这就是德、能、绩、廉、健的关系。

　　当然，这些只是一个理论上的基础，不能代替实际职位分析中的规则与办法。到底还需要什么样的规则与办法，有待我们在实践中的发现。在此抛砖引玉，希望有所裨益。

    作者：白贵才   来源：价值中国