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    某公司总经理在向沈阳众森咨询的培训老师抱怨“培训投入大但收获小”，这家公司曾经请过名震江湖每天收费数万的大师讲过课，也请过名不经传但也颇能讲的一般培训师讲过课，往往都是学员听的时候感到很愉快、很共鸣、很深思，但听完课的第二天一切照旧，并没有太多改善。

    企业里常常总是这样子的。一些管理问题年年提，月月提，但提完之后，到了年底一切照旧。培训也不例外。每回都期望用培训来解决某个特定管理问题，但是回回期望，回回培训，回回照旧。

    沈阳众森培咨询认为，培训就是一项管理工作。管理工作是要达成管理目标的，不达成管理目标的工作当然是无效的。由于企业本身对培训达成目标的模糊，便给了培训师们更多发展的空间。培训相声化、娱乐化甚至传销化已经成为了潮流。学员在精心设计的现场中，形成一种集体无意识状态，随着培训师娱乐化的思维而转动，最后完成一场愉快的心理历程。结果仅此而已。

    企业人力资源部门常常会强调培训太累，因为学员们平时们都忙，工作都很辛苦，又都是有实际经验的，所以最好的是寓教于乐。这样的导向下，如果那个培训师讲的课太枯燥，那么根本拿不到培训合同。何况还有学员对讲师培训的评估。只能借用娱乐明星的一些招数，如培训现场布置、音乐、包装、相声、小品……，除此别无他法。

    培训应该是解决问题的，无论是人力资源部门、学员还是培训师，应该清楚要解决的管理问题是什么？明晰你的管理目标后可能容易，但达成目标的过程将不会是轻松的。　　    

    一是传统的“棒棍之下出秀才”。对职业人士来说，学习本身就不可能自自发，于培训过程中必须有压力，最好是挑战极限的压力。如果都自动自发地学习了，还要培训做起什么？

　　二是传统的“良药苦口利于病”。许多问题的解决需要直接的方法，也就是针对问题直接去找答案。这时候，培训中的许多道理学员都懂，就是遇到具体问题不知如何去做。那么培训的案例就别转来转去，总转一些伊索语言、圣经故事了，直接将问题提出，在培训中得到答案。

　　三是传统的“解玲还需系玲人”。任何理论上的答案都必须有行动支撑，而企业中的行动往往是相互制约的。就象小孩子制定学习计划，一下子制定了很多，结果落实到每一天发现二十小时不睡觉都完成不了，后来也就不了了之。培训中获得了答案，具体的行动措施还需要真正遇到问题的人具体提出，间接相关人综合平衡。

　　回过头了，无法衡量就无法管理。那么整个培训必须能够可以衡量的行动成果，每个学员能够拿出结合自己学习情况的成果，我称之为“交作业”。

　　近期在为上面那个公司咨询过程中，沈阳众森小企业管理咨询网为企业中高层进行了咨询过程中的培训，时间跨度近一个周。“棍棒之下出秀才”，当然不是不文明的体罚，比体罚更“残酷”其中之一就是将绩效管理的方法用到培训中，每个人的成绩一目了然。结果，为了这样一个以往“得过且过”的培训，许多人晚上自已加班学习到一两点，学习理论、查阅公司资料、上网进行同行研究……打破了参加工作以后“学习最长的时间”。"良药苦口利于病“，在培训提供的思维框架下，来自不同部门的学员激励争吵，直面公司管理中的问题，认真分析研究，寻找对策。以往那种合理化建议总是提给别人的现象少了，对症寻药的人多了。”解玲不须系玲人“，针对具体问题改善的行动方案做出来了。与以往行动方案不同的是，通过课程上学的方法形成了行动的责任矩阵，具体落实责任人、时间点、量化成果。

　　解决具体管理问题的管理培训，不可能是轻松的，必须“苦”起来了。培训完后，学员们说“苦中有乐”、“时间还是太短了”、“不相信这么短的时间内做出这么多东西”。当然，管理培训“苦”起来的一个前提是，公司真正想通过培训来解决管理问题，另一个前提是培训师愿象咨询师一样自我挑战。