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　　一旦出现新员工能力出众、对其地位造成威胁时，“老”员工往往就会抱成一团，共同打压新员工。这时，人为制造的玻璃天花板往往就限制了新员工的发展，导致新员工在郁闷之下拂袖而去。

　　自我保护的老员工

　　在新老员工冲突中，新员工往往处于一种非常不利的困境：他们虽然能力出众而受到高管层的信任，但往往在公司内部缺乏基础，而由于服务时间不长，其忠诚度也极容易受到质疑。强烈的自我保护意识本来就已经使老员工抱成一团，形成一个利益共同体，一旦有新员工能力出众、咄咄逼人，对一些老员工的地位造成威胁时，就会联合起来共同打压新员工。而新员工在这种时候往往穷于应付，没有人能够帮得上自己。最后只能是自己走人了事。

　　一些心高气傲的新员工往往无法适应这种屡受打压的环境，拂袖而去便成了不二选择。

　　新员工的困境

　　面对老员工的排斥，新员工往往陷入极度的孤立：一方面，自己需要单独面对由于利益关系而抱成一团的老员工的挤压，另一方面，高管层往往会出于和老员工的感情因素而选择沉默。而在老员工占据主导地位的组织内部，对新员工往往也就意味着机会。而这种冲突往往与利益高度相关，谁都不肯相让，冲突激烈时，结果往往就是以一方的离去为结局。而这里失败的，往往是新员工居多。

　　也有新员工试图与这些老员工拉近距离，融入他们的圈子，但这些努力大多归于失败。往往彼此扎堆的现象非常普遍，老员工自己一堆，新员工自行一堆，彼此鲜有往来。

　　尽管有些新员工非常努力地试图接近老员工形成的圈子，但也大多停留在表层。基于利益关系，这些老员工组成的圈子往往具有高度的默契，新员工要想真正融入这个圈子，并不是那么容易。

　　玻璃天花板?

　　如果说薪酬差异、日常的矛盾冲突、穿小鞋、抢功、推卸责任都可以忍受的话，职业发展的天花板却是新员工最不能接受的。

　　对新员工来说，由于其年轻、有活力，其追求与企业内的老员工往往有较大的差异。老员工更趋于求稳，只要你不触犯我的利益就行。而新员工对职业发展的需求更高，希望能够被赋予更多的责任与授权，能够参与决策……这与老员工保护既得利益的诉求是逆向而行的。

　　因此，这些老员工的存在，往往也就为新员工的职业发展带来了阻碍。毕竟，新员工相对年轻，精力旺盛，他们有更多的资本去谋求新的职业发展机会，没有必要和理由用时间去苦等机会慢慢来临。

　　显然，这种人为制造的玻璃天花板，对新员工显然是不公平的。而在新员工看来，这样的天花板其实也是很脆弱的，一捅就破，是否去捅破这个天花板，只在公司高管层的一念之间。（胡可）

    来源：牛津管理评论