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我们已经一而再，再而三地告诫企业一定要防范用工风险，它不仅会给企业带来可计算的工资福利的直接损失，更危险的是它可能给企业带来意想不到的、难以计量的间接损失。避免直接损失不可忽视，避免间接损失更应引起重视。有效规避防范用工风险，企业才能获得人力资本投资效率的最大化，才能保证企业经营战略的顺利实现。

今天的劳动者与以往有很大区别，虽然人才市场的供求压力很大，求职在一定程度上有一定难度，但是国家在保护劳动者权益方面的法律规范已经相当完善，今非昔比，再劳动者自我法律保护意识更是令人刮目相看，他们不但要保护自己在劳动过程中的权益，而且还要利用法律为自己获取更大的利益。

    防范用工风险，是一个全新的课题，是一个实用的课题，是一个每个企业都必须面对的课题。防范用工不是让我们在原有的人力资源管理模块上添枝加叶，而重新开辟一个领域，人力资源管理内的领域，一个本应该早就提出和涉入的领域。穿新鞋走新路，让我们从重新分析人力资源管理，让每一个模块的人力资源工作真正服务其人力资源战略目标，服务于企业发展战略的大目标，使之真正成为企业经营发展的战略伙伴。

有一个建筑设计公司，聘请了一位具有国家注册建筑师资格的王先生，月薪10000万元人民币。2000年10月-11月（王先生已转正），因经营状况不佳，经向全体员工争求意见，决定员工的这两个月工资按半薪发放。公司在发给员工的工资条上注明了“暂扣”两字。12月8日，王先生以企业经营状况不好提出辞职，并不再到公司上班。次年1月7日发工资后，王先生要求公司补发所欠其2000年11月-12月两个半月工资，共计10000元。公司认为王某的不负责行为已给公司造成了损失，根据公司人事管理制度之规定，员工辞职须提前一个月书面提出申请，如不执行将以其一个月工资为赔偿金赔偿公司损失，故不同意补发其工资，以此做赔偿。经协商无效，2001年2月3日，王先生向该公司所在地基层劳动争议仲裁委员会提起申诉。该案在市中级人民法院终审判决，建筑设计公司补发王先生2500元人民币。

在上述案例中，如果公司人事制度中没有那一条规定，公司对于王某的突然离职也无可耐何了。这是在劳动合同法颁布实施前的案例，国家尚未限制企业与员工约定违约金的范围。虽该案例已经过时，不适用于现在的社会环境，但它却告诉我们如果那一方面的用工风险没有防范好，就有可能导致用工风险的发生而产生不必要的用工损失。

人力资本投资的收益率高于物质资本的收益率，这个已经被经济发展实践证明了的结果，使得众多的企业投资者和管理者一齐奔向了提高人力资本投资效率的“坦途”之上，梅奥的霍桑试验结果，更是让一些人有恃无恐，而只沉浸在如何提高和改善员工的劳动效率上。但是，用工风险，尤其是隐性用工风险就是像白蚁一样，隐藏在员工管理过程中的每一个环节里，它们肆意吞食着企业决策效益，而企业的管理还在优哉游哉地欣赏着自己的胜利成果，岂不知一旦主杆被掏空后，企业的大厦就会像经受八级地震一样墙倒屋塌。

用工风险防范并不是要将用工风险防范得一丝不漏，如铜墙铁壁，风吹不入，水泼不进，而是要根据管理战略的需要，进行张驰有度地设制防范屏障，即实现了风险控制，也不失了人性化管理。

    （作者张立兴，了解作者详情请点击：Http://www.71peixun.com/Html/pxjs/0933122183595652.htm）