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汉唐OE管理模式从人的本性和需求出发，通过最简练的“问题----出路”的对应思维模式，结合现代管理理论，创立了最简单可行的执行力管理体系。

对症下药，才能药到病除。

一、指挥者

你所要求下属些执行那些目标，他们真的清楚，并且坚信吗？还是迷迷糊糊、半信半疑？在工作前，你是否结合他们所在的市场，和他们一起讨论过具体执行的方法与策略？

在实施过程中，你自己又是如何进行动态的监管，并提供及时的指导？

当下属进展不好时，友没有你的建设性意见？

上司总是比下属掌握更多的内外部资讯，这些资讯，包括来自更宏观的市场、来自企业高层、来自公司内其他支持部门；由于职位的影响力，上司也比下属更能发现和解决，实际执行中较大的隐性障碍，有些困难在下属看来，甚至是不可逾越的；由于事实上的上下级关系，上司和下属之间在公司内部已经形成事实上的“传、帮、带”关系，你不指导，谁来指导？

 杰克·韦尔奇说：“我们不能容忍自命不凡的家伙。如果你看到有几个自命不凡的家伙坐在办公室里面‘表现’出经理的样子，请把他们赶出去！我们是一家不拘形式公司，不管谁肩扛着几道杠几朵花，每人都要……”。

二、文化制度建设

执行力匮乏的根源在于文化层次----执行力文化的缺乏。

在我们许多企业环境中，强调服从更重要， “决策层和执行层”的分离，我们将下属归类于执行层的范畴，任务只有“一个执行指令、完成指标”。如何有效提高团队的执行力？建立团队文化是治标治本的根本之法，建立一种“敬业、责任、高效、诚实、服从”的团队文化，将显现出强大的作用与威力，能大大削减我们执行工作中的障碍。建立高效的执行队伍需要灌输“服从”文化，提高管理层决策水准、落实监督机制方能治标治本。

三、检查是执行力的“守护神”

执行的主体终究还是人、个体，人的本性决定了懒惰、散漫。

有位企业家在比较中日两个民族的认真精神时曾说，如果让一个日本人每天擦桌子六次，日本人会不折不扣地执行，每天都会坚持擦六次；可是如果让一个中国人去做，那么他在第一天可能擦六遍，第二天可能擦六遍，但到了第三天，可能就会擦五次、四次、三次，到后来，就不了了之。

问题的原因在哪里？企业应该建立完善的监督奖惩机制，对执行过程中的细节进行监督与跟踪，能有效的提高了员工执行力。

四、及时赏罚

   人的本性是趋利避害的，企业对于人的管理要有效，最好就要对照人的趋利避害来设计。

    通过有效的制度设计，对企业需要的行为、结果做奖励，对企业反对的行为、结果做惩罚，那么企业就会“种什么，收获什么” 。而企业如果还是不敢赏罚、不会赏罚、不用赏罚，那就只能“依靠自觉，依靠能人”了。

五、人才复制机制

新人要培训，老员工也要培训，企业的流程化、标准化是需要持续培训的。

心理学的成果反应，人其实依然是条件反射的动物，只有通过不断强化 “条件反射”式的训练，企业才能拥有符合预期表现的员工，员工的执行力才有坚强的基础。

总之，汉唐OE管理模式的“问题----出路”思维模式是快速解决企业执行力顽症的“猛药”，让管理不再是“阳春白雪不可吟唱”。

（文章作者：张珈豪）