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    近年来企业并购持续升温，越来越多的企业加入并购大军的行列，中国企业与跨国公司是你方唱罢我登场，引起各界广泛的关注。但在这场同台竞秀中，我们却失望地看到，与跨国公司在并购中风光无限相比，中国企业经历更多的是不成功的并购，有必要进行一番全面的比较，以帮助中国企业发现并购中的主要问题。

    向左走，向右走

    在经济全球化的背景下，国外跨国公司纷纷加紧全球布局，加速市场扩张，并在全球范围内进行资源调配。由于中国市场具有巨大优势，吸引了许多跨国公司进入，面对跨国公司咄咄逼人的攻势，中国企业也开始群起应对，在并购上屡有动作。但由于实力和经验上的不足，中国企业在并购上与跨国企业凸显出明显的差距。

    战略布局

    对于跨国公司而言，很多时候并购并不是停留在业务层面，而是在其战略的统领下，依靠并购达到更多的目的，如钢铁巨头米塔尔与宝钢争购八一钢铁，是为了攫取铁矿石资源；施耐德与德力西成立合资公司，是为了在国内电器市场获得垄断地位；联合利华购买美加净牙膏品牌，则是为了消灭竞争对手。

    相比之下，中国企业的并购目的则要单纯许多，许多情况下并没有站在战略的高度进行并购设计，如鞍钢并购本钢，主要是为了扩充产能，但由于产品、业务等高度重合，导致企业整合困难重重；TCL并购阿尔卡特手机业务，由于整合乏力导致巨额亏损。

    并购对象控制

    跨国公司在并购中一般都要求控股权，以获得对并购对象的实际控制，使其为自身的整体发展服务；并且就算是未获控股权，跨国公司也会充分利用公司治理的缺陷以及对核心技术、营销渠道、重要职位的控制，获取对并购对象的实际控制权，同时通过股权收购、增资扩股等方式，逐步取得控股地位。

    中国企业却经常是只注重股权比例数字上的胜出，却被对方在公司治理上钻了空子，直至逐步丧失话语权。而在并购的海外子公司中，更是由于缺乏海外管控经验、对当地情况不了解，花了钱“为他人作嫁衣”。

    管理模式输出

    跨国公司非常注重对并购企业输出成熟的管理模式，不仅在重要职位安排自己的管理人员，还制定完善的管理制度，在多方面加强控制，因而使并购企业能够很快融入母公司，大大降低了资源整合的难度。

    中国企业由于缺乏国际化的管理经验，也不可能向海外公司输出管理模式，只能在并购中不断探索，难免会在管理上出现许多问题；保留海外公司原管理层也是中国企业经常采取的方法，采取这种方式尽管能够保证管理上平稳过渡，但在整合上会有很大障碍，甚至会导致失控。

    并购重组

    跨国公司很擅长并购后的重组，这也往往是并购成败的决定因素，如可口可乐并购国内大批饮料企业后，将这些企业降格为单纯的灌装厂，而将营销渠道牢牢抓在手中，避免了渠道的重复建设及自我冲突。

    中国企业则在并购后的重组上少有作为，使得并购成为数量上的简单叠加，甚至因为内耗导致一加一小于二。

联想并购IBM的PC业务后，由于IBM品牌远胜于联想自有品牌，因而联想采用了国内、国际两套品牌体系，资源整合遥遥无期。
    人员使用

    跨国公司在并购后往往会派出管理人员占据重要职位，牢牢把持经营管理上的话语权，有效防止了实际控制权的旁落；同时也会在一些重要职位上保留原企业人员或聘用当地人员，通过有效的激励制度，保证管理层的稳定。

    中国企业自己培养的管理人员缺乏国际化管理经验，往往难以胜任并购后的管理重任，使得企业只能保留原有管理层，而从外部招聘管理人员也存在磨合问题，这些做法很容易导致控制权的削弱。

    文化融合

    跨国公司都具有很高的国际知名度，在并购中往往处于强势地位，因而会在文化推进中占有许多优势，至少不会受到太多的排斥；另一方面，跨国公司在本土化方面颇有心得，越来越注重融入当地文化，为经营管理铺平了道路。

    中国企业在国际上知名度较低，而且在发达国家中国的经济发展水平更是得不到认可，甚至对中国的经济发展怀有敌意，文化、政治上的负面影响给中国企业的海外并购制造了许多障碍，如上汽收购韩国双龙汽车，就意外地遇到了对方工会的强烈抵制，严重干扰了并购进程。

    管控融合遭遇三大问题

    通过上面的比较，可以清楚地看到中国企业与跨国公司在并购上的巨大差距，尽管差距体现在诸多方面，但可以归结为一点，就是并购后的管控和融合，正是这方面的不足使得中国企业在并购后难以发挥协同优势，使并购效果大打折扣。具体来说，在管控和融合上中国企业遭遇了三大问题。

    跨地域的管理输出

    跨地域问题是企业在高速扩张中必须面临的问题，尽管在当前信息传递已不再受地理上的限制，但母子公司之间仍然存在信息不对称的事实，这就给母公司对子公司的管控制造了许多障碍。母公司要加强对子公司的管控，最简单也最高效的方法就是建立一套简化的管控体系，并且这套体系可以方便地复制，实现向子公司的管理输出。

    中国企业之所以对于并购企业缺乏有效管控，主要有两点原因，一是自身管理水平不高，尤其是适合国际化的管理水平更低，这和中国企业的发展阶段和国际化经验有关；二是不擅长输出管理模式，因而往往在海外公司另起炉灶，使得母子公司在管理上千差万别，加大了管控的难度。从企业总体看，海外并购也对母公司的管理提出了挑战，需要母公司为适合国际化进行相应调整，那么子公司就不只是管理复制这么简单了，企业必须站在战略和系统的高度建立一整套完善的管控体系。

    管理人员调配

    人员调配是跨国公司在并购中获得成功的重要因素，也是中国企业在海外并购中屡遭失败的主要原因。在管理体系中，设计科学的组织结构和完善的管理制度固然重要，但人员始终是最大的变数，人员失控将使得管理制度失效，因而如何加强对管理人员、特别是子公司高层的控制，是母公司必须解决的重要问题。

    中国企业在并购中吃过太多人员上的苦头，如中航油新加坡分公司被陈久霖个人牢牢控制，尽管陈久霖同时兼任中航油的副总，但在经营中顾及更多的是分公司的利益，中航油的许多制度形同虚设，新加波分公司长期游离于总部的控制之外。

TCL则由于保留了原阿尔卡特手机的管理层，而为此支付高额的薪酬，使得经营成本居高不下，对于法国公司也难以实现有效控制。
    对于中国企业来说，并购后的人员调配似乎是个两难问题，如果从母公司派出自己的管理人员，会由于缺乏跨地域管理经验而困难重重；如果保留原有管理层，则又会面临激励调整的问题，难以在经营成本和管理效率上取得平衡。其实完全有很好的解决方法，那就是企业加紧培养国际化的管理人才，以便在并购后能够输出自己的管理团队，同时设计更为科学的公司治理以及子公司高层激励制度，尽可能淡化个人对于管理的影响。

    资源整合

    无论企业实施并购出于怎样的目的，归根到底都是为了获取并购对象的优势资源，实现双方的优势互补，那么并购后的整合对于企业而言就至关重要，只有在资源整合的基础上，加强对并购企业的管控，才能发挥出战略协同的巨大效应。

    中国企业在并购的整合上的差距体现在许多方面，首先是并购对象的选择，对于自身和对方的优劣势和互补性估计不足，这直接为后续整合留下了障碍，比如海尔并购欧美发达国家的家电企业，在海外市场既没有生产成本优势，又没有营销上的优势，结果这些并购来的海外企业处于尴尬地位，没有起到在海外布局中应起的作用，更不用奢谈与海尔总部及其它子公司的资源整合了。

    管控中寻找出路

    在目前的国际经济环境中，并购将成为中国企业未来的重要经营活动，要想在并购中一路走好，就必须建立完善的管控体系，加强并购后的管控。母子公司管控体系是一个复杂的体系，这里主要从业务和职能管控方面来加以说明。

    战略管控

    集团企业的最大竞争优势在于资源整合的基础上主动规划和实施战略协同，从而使得各个业务单元较之以单体公司存在时更能创造价值。战略管控是从经营战略角度的管控手段，通过集团内战略规划和战略实施的指引进行集团公司管控。

    集团公司战略管控需要对不同性质的业务实施有效的管控，从静态的观点来看，业务组合可以分为战略性产业、准战略性产业、财务性产业、风险投资性产业和退出性产业；从动态的业务布局上来看，集团公司战略管控需要对核心产业、成长产业和未来产业进行合理搭配，为企业的可持续发展奠定业务基础。

    战略形成后，母公司还要对战略实施过程中年度业务计划的制定及控制承担相应的职责。为了提高核心竞争力，集团企业战略管控还必然要致力于以下方面的改善与变革：业务的标准化；流程、组织、信息的整合；资源、服务、知识的共享；业务与战略的协同；快速应变的能力；企业绩效管理。同时，为有效实施战略管控，集团公司还需要建立完善相应的战略管理组织体系及战略管理业务体系。

    人力资源管控

    在企业集团中的人力资源管理系统中，除了包含类似单体公司日常的人力资源功能模块外，更重要的价值体现在人力资源管控。从企业集团的角度来看，人力资源管理的重心体现在集团总部对下属企业的人力管控。

    母子公司人力资源管控重点解决以下几个问题：首先是基于产业组合的人才组合与规划，在集团战略目标下，对企业人力资源供需进行预测，通过??基于管控界面的人才繁衍机制，针对现有员工配备存在的问题，通过外部招聘和内部培养两种方式，建立精英人才储备库；

三是基于混业经营的职业发展管理，为使员工在未来担任更重要的职位，必须有针对性地培养员工的职业爱好和能力素质；四是基于多层委托的人力资本管理，为防范集团的多层级、多法人治理结构带来的道德风险，需要设计合理的激励和约束机制。
    财务管控

    在多级公司架构下，应通过流程改进和IT手段，实现财务管理集中化，以最大限度地平衡和利用资源，并为决策提供充足的信息。财务管控是集团公司管控执行体系中一种极其重要的手段，是集团公司总部控制成员企业的重要方法。

    财务管控的具体途径既包括财务资源的统一配置、资金的集中调度、预决算管理，对子公司的投资规模、产品及经营成本、公司的利润率等方面的控制和管理，也包括关联交易、转移定价和合理避税等方面的财务安排等等。财务管控的职能包括：规范管控、融资管控、投资管控、资产管控、资本运营管控、资金管控、费用管控和收益管控。

    营销管控

    对于集团企业来说，营销是核心能力之一，直接关系到企业的市场份额，通路为王的提法由此而来。许多跨国企业就是围绕自身的渠道优势，对并购企业进行吸收整合，从而形成完整的产业链。而中国企业在海外不具有营销优势，往往难以从市场层面对子公司实施有效管控，因而影响到母公司的经营决策。

    加强营销管控需要从以下几个方面入手：构筑营销战略；设计营销政策、年度计划与预算；整合营销组织、渠道与经销商；构筑营销管理体系；整合营销管理流程、岗位管理、薪酬与绩效体系；构筑以客户关系管理与招投标管理为中心的过程管理；形成营销组织的营销活动支持；形成市场部为营销过程中心的监控与管理；形成定期总结调整的管理机制。

    供应链管控

    相比单体企业，集团企业的优势在于能够发挥资源整合的巨大效应，以及通过内部交易带动各子公司协同发展，还可以通过整合供应链发挥集中采购优势和渠道优势，在对供应链的管控上，能够充分体现母公司价值创造者的角色。

    供应链管控包括对分布在供应链上下游各个节点上的子公司的管控；也包括对集团外的企业的管控，在这种情况下，集团充当供应链主的角色，而供应链上的集团外的企业则成为“不占股的分厂”；因此可以看到，供应链管控有时是跨越集团企业边界的，是在更广的范围内实现资源整合。

来源：中国管理传播网  作者：白万纲