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　　在企业的发展过程中，听话的员工往往是摆设，不听话的员工则给公司创造效益。虽然不听话的员工给公司带来财收，但负面也悄然而至，那就是：个别员工‘不听话’是对公司制度的“挑衅”，在一定程度上影响和谐。这种情况下，公司的制度要不要坚决执行?

　　如果对不听话的员工“宽容对待”，其他的员工会心中不平，从而消极怠工;如果对不听话的员工“坚决修理”，有两种结果：辞职或者和其他员工一样成为温室的鸡。

　　在温州，A公司和B公司同一年成立。在2008年，A公司业务额上千万，目前持续增长中;B公司也就几百万。这种悬差的真实的情况是：A老板随着公司的发展，聚集一批有才华的鸟人;B老板的公司，在制度坚决执行下，鸟人要么辞职，要么断掉翅膀，办公室里堆满庸人。两个公司的业绩悬差很大，而两位老板的专业才华和文凭，是B老板比A老板高出许多，由此可见，老板的胸怀和管理水平比老板本人的文凭、才华更为重要。

　　在一家公司度过生存期之后，老板的胸怀决定发展。也就是说，一位老板，必须有足够的胸怀，这家公司才可以得到雨水从而很好的成长;反之，一位老板，公司的制度过于苛刻，老板的胸怀也狭窄，这家公司将是在沙漠上，不死就是奇迹，谈何成长?

　　公司的制度基本上是老板制定。常常有这样的制度，上班迟到就扣工资等。老板基本上都会迟到。很多老板为给员工做表率，带头惩罚自己“扣自己的工资”、或面壁思过。老板将自己也纳入惩罚体系的这种行为，看似‘员工见到老板玩真的，也会及时的上班。’但是，绩效呢?公司的绩效有没有增长?员工在座位上，是聊天还是玩游戏?有没有消极怠工?是不是在敷衍工作?占据岗位，而没有创造绩效的员工，都可称之为公司的负资产。

　　每一家公司的制度都针对违反制度的人而成立，公司需要制度来规范日常的正常运转。从这个层面讲，公司的制度必不可少。公司的制度能够一丝不苟的执行也是好事。只是，铁一样的制度，铁一般的执行，这适合跨国公司，对于目前的多个中国企业，并不适合。中国的企业，都是疾病累累的企业，简言之，都是有病的企业，有病的企业包括大企业，也包括中小企业，一个企业有病，就像一个人有病。能用正常的标准来要求行走坐卧吗?

　　在国外，企业的成长已经进入良性的循环。国内的企业，以前被跨国公司的光环迷醉、误导，不少企业不顾实际需求的模仿跨国公司，盲目的模仿又怎么可能取得成效?也因此，大部分中国企业遇到瓶颈、陷进迷茫期，在迷茫期这个“有病的阶段”，当然需要制度，但是制度必须在适当的时候对某些人才开绿灯。需要说明的是，适当的开绿灯并不意味着制度是虚设的，员工可以无视公司的制度，员工不守规矩以及开绿灯都应该遵守一个度。员工在一心为工作的基础上，可以适当的走捷径，如果横冲直撞，肯定是不能被允许的。

　　1897年，意大利经济学家帕列托在对19世纪英国社会各阶层的财富和收益统计分析时发现：80%的社会财富集中在20%的人手里，而80%的人只拥有社会财富的20%，这就是“二八法则”。在企业的业绩构成中，同样适用于二八法则。即百分之八十的业绩有百分之二十的员工创造，对于这个群体，公司该怎么管理?如果坚决用铁的制度来约束，即使这些员工没有辞职，也可能被公司的制度给‘影响’。这是因为：制度的存在是必要的，但未必是合理的。如果公司的制度不能随着公司的成长而更新，公司的制度未必适合每一个员工，尤其人才型员工，企业的制度在适当的时候，开一下绿灯也是对公司业绩的有效保障。

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