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    冰山露出水面的一角仅仅是整座冰山的1/8，而另外大比例的7/8却在海平面以下。这是大家熟知的冰山的特征。有管理学者把思路延伸，如果把一个管理者的全部才能看作一座冰山，浮在水面上的是他所拥有的资质、知识、行为和技能，这些就是显性能力或硬能力，这些可以通过各种学历证书、职业证书来证明，或者通过专业考试来验证。而潜在水面之下的东西，包括职业道德、职业意识和职业态度，我们称之为隐性能力或软能力。显性能力和隐性能力的总和构成了一个管理者所具备的全部职业化能力。如果给它做一个度量，管理者职业能力大部分潜伏在水底，就如同冰山有八分之七存在于水底一样，正是这八分之七的隐性能力支撑了一个管理者的显性能力部分。

　　学者们的观点很明确，一个形似的关联联想，也比较恰当。可是该如何打破冰山，塑造管理者的强大能力呢。

　　一、了解冰山构成

　　1/8冰山一角只是个形象的比喻，至于究竟你的能力构成是怎样，必须静下心来仔细分析。首先列出所有的职业能力构成，并进行分类。显性的因素包括外在形象、技术能力、各种技能等，隐性因素包括的职业意识、职业道德和职业态度等。据我的观察分析，一般新员工的显性能力与隐性能力之比接近冰山的1：7理论；3至5年的老员工或基层管理者二者之比为2：3；中层管理者二者之比为3：2；领导者二者之比为4：1。

　　二、职业动因分析

　　冰山是飘浮的，也是可以分裂的，那么究竟是什么原因决定了它们的发展方向。这就是职业动因分析，说简单点就是动态分析你的职业发展制约因素，科学设置职业发展规划，找到制约的瓶颈。有些人可能是因为显性能力，比如学历的门槛，不够条件你可能都无缘岗位竞聘或无法进入领导的视野，那么就必须先补你的显性能力。而如果你各方面显性能力都很强，或却很久得不到展示的机会，或大家总是无法关注你的行为，或工作很长时间得不到提拨或加薪，或对自身发展很迷茫，那就要考虑你的隐性能力了。认识到是自己的隐性能力不足时，不要急于补课，先要做分析，什么隐性能力是自己职业发展必须的，不是每一个人的隐性能力都要像总经理一样强，而且隐性能力的构成也大不相同。一个设计师想成为设计部经理和一个售楼员想成为销售部经理，其间隐性能力的需求和变化当然不一样。可能，技术类岗位需要专业素质提升更多些，营销类岗位需要人际交往技能更多些。在合理判断后，根据动因分析，找到需要提升的素质，并按照重要程度进行排序。

　　三、进行潜能测试

　　冰山体积的7/8是否意味着质量的7/8，当然不是，我们还知道一个参数：密度。潜能测试就是要看看冰山的密度如何。目的很简单，一是需要验证一下你是否适合预定的发展轨道；二是看看你是否有这样的能力。如何做，情景模拟最有效。以期望岗位为背景，进行相关工作测试，看能力是否足够。当然也可以找企业培训师或职业指导师做一个全面分析。但是注意，主意要自己拿，决策要自己做。

　　四、职业能力塑造

　　冰山断裂是一个痛苦的过程，职业能力的塑造也是一个痛苦的过程，改变必然痛苦，但是必须坚定的走下去。有个很好的发展链条给大家借鉴：不知道——知道——行为——习惯——性格——命运。改变固然难，但是要看你有多大的决心去做。

　　五、打破比重制约

　　冰山之所以会有部分飘浮部分在水底，是因为大多数冰山的比重为0.9。可是如果改变冰山的比重呢，激发潜能，将隐性的沟通能力变成显性的演讲才华，将隐性的自我制约能力变成倡导并遵守新规则的模范，将隐性的职业意识变成推动工作改革创新的法宝，经过一段时间的努力，你会发现：你已经改变了职业能力的结构和发展趋势，打破比重制约，你的能力已经浮出水面。相信不久你也会飘浮到一个新的高度。

　　来源：中国管理传播网    作者：吕俊博，管理咨询师，培训师，更多文章见http://chi-bin001.blog.163.com/blog/