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    在最近一次演讲中，吉百利史威士(CadburySchweppes)首席执行官托德·斯蒂策(ToddStitzer)套用17世纪英国哲人托马斯·霍布斯(ThomasHobbes)的话，形容如今首席执行官的生活“可恨、短暂，且疯狂”。

    在步入公司总部一间会议室时，斯蒂策先生想到了上述自我挖苦的描述。该公司的总部大楼设计精巧、风格典雅，位于伦敦伯克利广场(BerkeleySquare)。从波士顿起飞坐了一个通宵的飞机后，他感到非常疲惫。在过去12天里，他辗转经过阿根廷、巴西、苏格兰、英格兰和美国。他的工作非常累人，且没有松缓的迹象。那他为何要做这份工作呢？

    为什么要成为CEO

    他的种种理由，以及他列举这些理由的顺序，非常能说明他是怎样一个人。“其一，我以自己认为应该的方式养家，这点对我来说很重要，”他说，“接连承担各层次的职责可以让你接连获得各层次的物质回报。”

    很难想象，作为一家富时指数成分股公司的英国首席执行官，他会说出这么大胆的话。但斯蒂策先生于2003年接任该职，是掌管这家甜食及软饮料跨国公司的第一位美国人。该公司的源头可追溯到19世纪初富有创业天赋的英格兰魁克·卡德伯里(QuakerCadbury)家族。

    作为一名毕业于哈佛的律师，斯蒂策先生绝口不提家庭和高管薪酬的问题。

    他觉得自己去年近220万英镑(合420万美元)的薪资合理吗？尤其是在一家自诩为负责任的世界公民的公司中。在回答这个问题时，他援引了自己的亲身经历——他出生于一个中产阶级家庭，多次获得奖学金，并靠勤工俭学完成了中学和大学学业。“那些报酬是市场定的，”他说，“在我的世界中，人们有机会达到那些水平，如果他们愿意努力工作并自我教育。”

    他担任首席执行官的第二个理由是领导地位本身。“在这个世界上，终极挑战就是让很多人朝着一个相近的方向前进，往这个方向走，最终他们能完成一些壮举。我父亲（曾经领导几家基督教青年会YCMA团体)是我的楷模、教练或指导，对我的影响很大。”

    他的第三个理由？“我是个追求刺激的人。看看你做（首席执行官工作)的时间能否比别人长，并且做得成功，这难道不是一项奇妙的挑战？”

    现年53岁的斯蒂策先生忙得不可开交。他一直在整合吉百利于2002年收购的美国口香糖生产商亚当斯(Adams)，将扩大后的集团重组成5个区域子公司，并将5.5万名员工裁减了10%。这个策略旨在让吉百利实现低成本的创新增长。该公司的品牌包括吉百利巧克力、DrPepper和Schweppes软饮料，以及Trident口香糖，而它的竞争对手包括可口可乐(Coca-Cola)、百事可乐(PepsiCo)、雀巢(Nestlé)和箭牌(Wrigley)。

    然而，虽然他希望自己的任期长于平均水平，但他的一个观点平衡了这种希望——他认为身居要职的时间是有限的。“一段时间后，人们会变得缺乏效率，除非他们能自觉引入其他人员和其他想法。”

    据阿德里安·卡德伯里爵士(SirAdrianCadbury)说，这真实反映了斯蒂策的领导风格。卡德伯里爵士在1974年至1989年期间担任吉百利的董事长。“托德网球打得很好，他过去常花时间教年轻人打网球。这对他自己的网球技术不会有任何好处。有些掌权者离开时留下一片荒漠。而还有一些掌权者会培养其他人。”

    协作精神

    1983年加入吉百利的斯蒂策先生形容自己“有协作精神”。在采访他的当天，《金融时报》头版根据该公司执行董事长约翰·桑德兰(JohnSunderland)的演讲刊登了一篇报道，标题是“吉百利掌门人抨击投资者团体不开明”(Cadburychiefslamsinvestorgroupsforlackofopenness)。桑德兰先生兼任英国雇主团体英国工业联合会(CBI)会长，在英国的知名度比斯蒂策先生高。

    那么他们两人谁是真正的老板？“对我而言，如果冲动地说：‘啊，你觉得是你说了算吗？’，这就错了，”斯蒂策先生说，“我认为在任何地方，这都不是发展优秀企业或良好关系的方式，”有37年工作经验的桑德兰先生曾为他提供指导，并对外代表这家公司，而斯蒂策先生则致力于经营性调整事务。

    在桑德兰先生8月份成为非执行董事长后，斯蒂策先生将承担更多的对外职责。但他们的磋商协调关系将持续下去。

    情绪外露

    他欣然承认，他是个情绪外露的人，这是他区别于公司以往领导者的另一个不同之处。他心直口快的风格有时候会让欧洲同事们感到尴尬，但“这使他成为一个开明、有人情味的人，”他以前的一个同事说道。

    安德鲁·柯斯雷特(AndrewCosslett)是他另一个以前的同事，目前担任洲际酒店(InterContinentalHotels)的首席执行官。他说，斯蒂策既深思熟虑又很决断。“他引入了一种更大范围的交流文化。”

    使用语音邮件

    斯蒂策引入这种文化，部分是通过鼓励使用语音邮件而不是电子邮件。“我认为一个‘微笑’的表情符号不能表示你开心，”斯蒂策解释说，“但如果你听到我的声音，就可以知道我是开心还是不那么开心。”他经常通过一个群发的语音邮件来让110位高层管理人员了解最新信息，并且每6周花6个小时同业务部门经理开电话会议。

    他不断自我激励，并激励自己的高层管理团队。每隔一个月，他们12个人都会出差到不同的国家，实地考察公司在当地的业务。在巴塞罗那的一家餐厅里，他用西班牙语对200名员工发表讲话，他从初中以后就没学过西班牙语。“我非常庆幸那天搽了除臭剂，因为当时我汗流浃背。很有意思。我觉得我们沟通顺利。”他关心的主要问题之一，是如何将吉百利史威士关心社区和环境的传统价值观融入公司较新的部分。但公司业绩必须放在首位。“如果你业绩不佳，你就不能使自己成为优秀的组织者。”大品牌尤其容易受到攻击，无论是在人权、肥胖还是环境问题上。吉百利史威士如何预见未来的大问题呢？“我们拥有一个很棒的对外事务部门，该部门不断浏览全球各地的文献和媒体信息，以便预测各种问题，而且他们与每个地区的公关团队保持联系。”