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　　爱是一种发自内心的力量，是一种彻底的自主性，许多世俗的力量无法阻挡。对于个体来说，爱是不可强制的、无法掩饰的。失去了内心的爱的驱动，内心就缺少了一种冲动，在行为上就自然表露出来。

　　曾经和一个博士生谈论中国传统的情感管理问题，以致起了不少的争论。他认为，组织的情感管理还得看中国，比如中国自古最讲人情。我说的是，表象是这样，但是中国以情感为纽带的家庭、尤其是大家庭，往往以彻底的权威主义和专断主义替代了情感，是一种不平等，比如谁年龄大谁就是老大。尤其是当这种基于家庭情感模式的组织形式延展到社会系统中时，就容易形成在“温情脉脉的面纱下”赤裸裸的压迫。

　　家庭是以情感为纽带的，失去了情感，家庭将变得冰冷与绝望，最好的状态就是平淡了。而组织不一样，企业组织首先是一个利益的集合体，首要要讲求的是关于利益的分配机制的制度——权利与义务，而不是情感。企业文化之所以“冒”出来，是因为企业感觉纯理性的管理无法调动员工发自内心的冲动，于是开始讲情感。但是讲情感不能失去制度，或者说，情感管理实施的前提是首先遵循制度的理性。

　　许多组织都希望员工能够爱企业、忠诚于企业，企业文化建设的目的之一或者说核心目的就是这样的。但是，忙活了半天，似乎人家根本不买账! 原因在此。

　　小托马斯·沃森说，组织中的人有三种特性，一是人的自主性，二是契约型，三是平等性。每一个首先是自己的主人，在和组织达成契约后，应该遵循契约约定的身份和相应的义务，因为你拿了人家的钱。与此同时，在任何情况下，你依然是一个在人格上与其他人完全平等的人。IBM的企业文化能够为人称道，其出发点恰恰基于此。

　　我们往往忽略了“本”和“末”的关系，以为什么事情等应该从“本”上解决，而对一些所谓“末”的问题嗤之以鼻。比如某委员谈到官员财产公开时就认为不是一种好方法，认为让官员打心眼里听党和国家的话才能真正解决。他说的没错，但是，官员财产公开制度的初衷，恐怕就是因为我们永远无法让大家“打心眼里”怎样怎样!

　　从组织来说，“本”是我们永远追求的目标，但是如果“本”一时之间无法达成，先做做“末”的工作也无妨，或者说才是正根儿。从个人来说，如果爱的“本”失去了，一切的“末”都将是苍白的。　      

    这，或许就是人和组织的宿命？

    作者：王学秀   来源：价值中国