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    不管是大企业还是小企业，都不同程度地存在一些官僚主义的不良作风，尤其是对于管理还未上轨道的中小民营企业和比较老的国营企业，官僚主义的作风更为严重。在瞬息万变的知识经济时代，官僚作风无疑会阻碍企业的发展，降低企业的效率，削弱企业的市场竞争力，严重的甚至会被市场淘汰出局。官僚作风会扼杀积极因素和组织创造性，甚至能把务实能干的人淘汰出局。那么，官僚主义的作风在企业里究竟有哪些表现？如何有效抵制官僚作风的危害？这是本文要讨论的主题。

    我多年工作在民营企业，对民企中的官僚现象常有所见所感，我把民企的种种官僚现象总结概括为以下几种表现：
1、当官做老爷，只知发号施令，玩弄权术，热忠于人际关系，不能实事求是地提出问题分析问题和解决问题；
2、文山会海，昏庸保守，缺乏主动性，不注重贡献；
3、漠视他人的需求和意见，在家里搞内讧，承威风，以示能耐；
4、扯皮，倒江湖，踢皮球，煽动是非；
5、不学无术，不懂装懂，当一天和尚，撞一天钟，得过且过。

企业中官僚作风形成的原因分析：

1、闲人多
    “山也多，水也多，分不清东西；人也多，嘴也多，讲不清道理”，闲话闲话，人闲起来话就多，从而人浮于事或者是无所事事。

2、领导者素质差，不胜任
    领导者不胜任，最终会导致他用的人也会相对不胜任，本来是一个事情一个人做，由于员工的普遍不胜任，使得同样的一个事情需要二个或更多的人来做才能完成。久而久之，就形成了庞大臃肿和效率低下的机构。

3、企业文化中缺乏市场竞争因素
    市场经济的优胜劣汰机制尚未触及到企业者的痒痛，以致企业普遍缺乏生存压力和发展压力。这样就有了充分的时间去关起门来搞内讧、搞是非、搞内耗……。

4、管理不规范
    企业规范化管理涉及到：企业发展战略、组织架构、岗位设置、业务流程、基本制度、管理控制、人力资源等管理模块。企业管理不规范是滋生官僚作风的一个重要因素，比如：当企业战略不明确或不可信的时候，员工就难以形成统一的奋斗目标，缺乏目标，员工就会裹足不前或原地观望；当人力资源的绩效管理体系不适当的时候，人的积极性和主动性就会大打折扣。

    官僚主义的作风就像挥之不去的苍蝇一样，时常扰乱企业运营秩序，弄不好甚至会葬送企业发展的前途，因此，企业者必须小心抵制企业中的官僚主义作风。根据以上原因分析，制定相关的应对措施倒不难，比如：规范企业管理；精简结构，减员增效；市场机会与威胁教育以树立员工使命感；引进高素质职业经理人等。但管理者是否有决心去执行这些措施的确是成功的关键。

消灭企业中的官僚主义并不容易，但成功抵制官僚作风的案例也不少，美国通用公司就是其中打破官僚作风陋习的最著名例子。他们的经验值得借鉴：

1、“区别对待”。通用公司对其管理人员实行区别对待的原则，对管理人员一定要分出三分九等来。按照4E+1P的衡量标准，把管理人员分成三类，最好的20%是A类，最差的10%是C类，中间70%的多数是B类。最好的20%享有最好的待遇和升迁机会，中间的70%不享任何特殊的优待，最差的10%则必须从岗位上拿开（辞退、降级、调离等）。区别对待的制度让各级管理人员都动了起来，他们紧张、热情、高效并不断突破绩效标准。官僚作风在这样的组织里难觅踪影。（注：4E+1P是指：精力、激励、决断力、实施力还有激情）。也许我们的企业里也有各种绩效考核方案，也许我们的方案并不比通用公司的差，但我们为什么不是通用公司那个样子？问题是我们的方案常常没有转化为实际的行动，就是没有决心拿下那个最差的，愤怒的时候举起刀，但最后还是没有砍下去。

2、群策群力。不能利用群体智慧，不能凝聚共同的力量，这个组织将难以致胜。有个很好的成语叫做“众志成城”说的也是这个道理。通用公司做决策会花很多时间进行讨论并要求与该项决策有关的人都要参于进来，但是他们一旦拍板，行动就非常迅速。而我们不是这样，我们通常下决策都非常的快，拍一拍脑袋、拍一拍胸脯、拍一拍屁股就可以决定了，俗称“三拍”现象（这是典型的官僚作风之一）。但是，一旦执行起来就困难重重。失败者不乏诿词：“早知现在，当初真不该这样子”；“当初考虑到那个情况就好了”；“当时要是按我的思路办不会是这样的”……

    听到这些声音，心情简直糟糕透了。但这些声音反映出一个问题：当初没有群策群力。当初没有群策群力可能是因为当时的领导者缺乏智慧，没有注意到大家的声音，也可能是那些人比较自私没有贡献出自己的智慧和力量。这些原因都很重要，都值得深究。

    当然，群策群力的文化不可能自动形成。但我们仍然可以建立起群策群力的文化，并且不是像想象的那样困难。

    员工需要发言权和尊严，这是他们本能的和自发的需要，管理层应将之给予他们。这就是解决问题的答案。

    韦尔奇先生在他的著作《赢》里提到了“发言权”和“尊严”的概念：“所谓发言权是指人们希望有机会说出他们的思想，拥有自己的观点、看法，获得被倾听的感觉；所谓尊严是指人们本能地和自发地希望由于自己的工作、努力和个性而得到尊重”。作为管理层，不仅要尊重员工的发言权和尊严，还要有效利用员工的发言权和尊严以成就公司的伟大事业，群策群力以致胜。

3、无边界管理。在这个组织里，人与人，部门与部门、单位与单位之间，组织与组织之外，以及他们两两之间都没有明确的界限，资源随时都可调配到最需要的地方，信息可以迅速进行交换，实现了公司资源的最大化。这一点通用公司做到了。一旦有人站出来评价韦尔奇的贡献，无不提到著名的“无边界管理”理论。试想如果官僚作风混进这个组织里面会是什么情况？

答案很简单：无边界管理容不得官僚作风。虽然“无边界管理”比较著名，但是中国的企业也决不能照搬照抄。无边界管理是有条件的，就是要建立起群策群力的企业文化，而塑造起群策群力的企业文化则需要花10年或更多的时间进行教育。韦尔奇之所以能有时间常常打他的高尔夫球，是因为他用了甚至几10年的时间把他的企业变成了无边界的团队。
谈到我们自己，就完全不同了，人与人，部门与部门、单位与单位之间如果没有责任的明确界定，如果没有明确的范围区分，事情一天都做不下去。不然，为什么说：“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”？想来就是个界线的问题，假设三个和尚有一个三个头的扁担可能他们就有水吃了。

4、培养人才，用先进的知识和理念武装人的头脑。官僚作风实质上是个思想意识方面的问题，因此要从思想意识的源头上就要肃清它的影响。解决这一问题，就是要通过教育和训练，用先进的知识和理念把官僚主义的思想残余从人的头脑里冲刷干净。在通用公司，从克罗顿维尔那所高级的训练营走出来的管理人员个个战斗力十足，公司的价值观和经营理念也通过他们宣传开来。

5、“深潜”，撇开表面现象，深入到最底层，掌握真实情况，掀翻官僚屏障。我们的干部往往不能正确的分析和解决问题，他们浮在问题的表层，不能看到事物的本来面目，就是因为他们缺乏“深潜”的精神，说白了就是不能深入下去，不能一竿子到底。常常还自吹善于授权。这其实是误解了授权的含义，授权只是完成任务的手段，任务还要你自己负责的。所以不是授完权就没事了，所有的被授权者都要在你的掌控下运作，直到完成任务，所以这个过程中你要有很好的监督力，而很好的监督力不是只用眼看就行，要学习通用的老板韦尔奇去“深潜”。你也不要说你太忙，没那个时间，人家通用公司老板掌握20万员工，可不比你忙？

    作者：咸宏志   来源：经理人网