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HR的烦恼

　　仿佛一夜之间，东莞制造企业的人力资源部门的主管们集体感觉压力剧增。

　　一方面是订单增长，生产线不断催促多招工人，另一方面，却还要面对每个月高企的员工流失率。

　　晚上8点多了，傅源和人力资源部门的其他同事还在为明天的“留人”会议准备材料，讨论着如何设法留住那些想离开的员工。傅源在东莞常平这家帮索尼、LG代工生产塑胶、音响机壳的工厂已经呆了两年多，工厂有700多个员工，但每个月都会有三四十个人从工厂离开。

　　“往常每个月流失的人，都能在当月快速招工补充回来，但是从6月份开始，就出现‘入不敷出’的现象。”傅源说。实际上，傅源工厂门口的招工海报打从贴上去的那天起，就再也没有撕下来。

　　让他烦恼的是，最近碰上生产高峰期，订单一下子增加了15％，工厂的用工需求激增，一边要再招工人填补需求，另一边却还面临连续几个月的工人流失。

　　“7月份走了40多人，最后招进来的却只有二十几个。上个月更差，才招到五六个人。这样累计下来，工厂的缺口就更大了。”傅源叹气道，“来应聘的人不多，我们都不知道怎么才能招满了。”

伟航针织制衣厂的陈铠燕也表示，在东莞大朗镇，已经形成了每家每户都开厂加工的氛围，工人对各个工厂的情况知根知底，隔一段时间就会往待遇更好的工厂流动。员工流动性大，普工特别难招。

　　相对于在外大肆招揽工人，摆在制造企业HR们面前更为棘手的问题却是：如何留住员工，减少员工的流失率？有想法的一代

　　东莞南城，20岁出头的李扬（化名）站在东莞信鸿实业公司门口布告栏前，盯着布告栏上关于诺基亚、杜邦电子、莫仕、富加宜等公司的招聘信息。随后便坐在旁边的椅子上，和其他应聘的人一起等待即将到来的面试。一个星期前，李扬才刚刚从一家工厂辞职。

　　“我在网上看到信鸿的招聘信息，就过来试试了。”尽管已经有其他两个工厂向他伸出橄榄枝，但由于这次应聘的是东莞诺基亚，他还是想比较比较才再作决定。

　　“诺基亚是大厂，管理相对比较规范，也比较有保障。”中专一毕业，从湖北南下的李扬便在东莞沙田镇一生产扬声器的工厂打工，一个月包吃包住，拿到手的工资也就1800元左右。

　　去年11月，工厂的老板突然宣布给他们停薪放长假。李扬在外头辗转面试了好几个工厂，基本都石沉大海，最后才勉强在一家待遇仅有1500元左右的工厂做仓储人员。

　　“那时找工作比较难，现在好像容易了许多，很多工厂都在招人，朋友还一直打电话催我去他介绍的工厂。”李扬说。

　　催他去上班的工厂招的都是仓储人员，但这并不是李扬想要的职位。一天只工作三个小时，只是单调重复的签单工作，让李扬觉得像是在浪费生命。这也是他辞职的原因之一。

　　“仓储人员和普工都不是我想要的职位，我想做点跟计算机有关的。”李扬说，做普工又太累，一年到头累死累活也赚不了多少钱。

　　实际上，李扬代表了大部分“80后”、“90后”打工者的想法。

　　“现在的应聘者多数年龄都比较轻，也比较有想法，影响他们选择企业的因素很多。他们会以自己的喜好选择企业，这增加了招聘难度。”东莞智通人才市场公共关系部高级经理蔡小梅告诉记者，与70、60后任劳任怨不同的是，除了工资、福利外，他们对工作环境、发展前景都比老一辈有更多的诉求。

边关吃紧才思良将酿恶果

　　傅源也承认，那些离开的工人，无非都是因为工作强度太大，对工资待遇、伙食、生活环境等不满意。

　　“很多制造企业对农民工缺乏基本的人文关怀，缺乏最起码的尊重。”傅源说，企业面临危机时，他们又是最先被裁掉的一群，但企业成本太高，利润又下降得厉害，这也是没办法的事。身为企业的HR，回想先前的大裁员，傅源心里甚是纠结。

　　企业困难时裁员原本无可厚非，但是，边关吃紧才思良将，哪能有不打败仗的道理？这显然不是长久之策。

　　“由于劳动力需求增大，现在的打工者，没有失业的恐慌，追求高的生活质量与更广阔的职业前景，他们再也不是挥之即来、呼之即去的一代。”蔡小梅说。

　　东莞市劳动局就业服务管理中心主任萧欣欣指出，企业要有长远发展的眼光，做好人力资源开发规划，建立关心员工、注重个人提升的企业文化。企业要舍得付出代价去培养员工，尤其是熟练工、技术工，这样在用人方面才能做到有计划且“招得到、留得住”。

    作者：《赢周刊·赢生活》   来源：《赢周刊·赢生活》