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　　在薪酬设计中，经常会碰见几种薪酬结构：岗位工资制、项目绩效制，年薪制等。其中项目绩效制主要应用于工程和设计类企业。为了激励设计人员或者项目人员的积极性，同时项目制人员的考核更多的是以一个项目完成得节点进行质量、进度等的考核，所以为了与考核相挂钩，这些企业也希望引入项目绩效工资制。

　　项目绩效工资制主要包括基薪和项目奖金两块。虽然在结构上较为简单。但在具体应用方面却步履维艰。目前国内的设计院或者工程类企业在项目绩效制设计中大概采用如下几种方法：

　　第一种，针对不同专业的员工在基本薪水方面基本采用同一个标准，主要区别是在项目奖金设置方面，不同专业在同一个项目中所拿奖金根据专业不同会有所区别。比如一个住宅设计项目，建筑设计师会拿项目奖金总额的30%，结构设计师拿项目奖金总额的20%，其它专业的各有规定。这种分配方法简单，大多数国内公司采用这种分配方式，当然分配比例各公司有自己的传统。

　　第二种，采用项目工时制。基薪也采用同一标准。项目奖金的分配按照公司针对每个任务所确定的工时来核定项目奖金，比如一张空调系统图，规定好需要40个工时，每个工时给设计人员5元钱，一个项目结束后按照所出的图纸对应的工时量，核定最终的项目奖金。当然这种方法需要公司有比较长时间的历史积累，在工时的核定方面有较为成熟的经验。如果公司没有工时积累的经验，也可以采用业内较为成熟的工时数据。每个项目奖金池确定好后，确定某个专业设计人员总的项目工时在所有设计人员工时中的比重，从而得出项目奖金，这种方法有个好处就是避免了对工时进行定价。很多企业在运用项目绩效工资制之初，无法核定好一个工时到底值多少钱。运用比例方法就可以避免给工时定价的问题，当然采用这种方法需要取得公司的共识。

　　第三种方法，就是针对不同专业的设计人员经过岗位评价后确定不同的基薪标准，在每个项目结束后，按照不同的薪水标准确定不同的奖金系数。确定好系数为1的项目奖金，每个设计人员的项目奖金按照各自的系数乘以此奖金即为此岗位人员应发项目奖金。

　　上述三种方法中，第一种方法比较简单易行。采用工时的方法虽然较为科学、更能解决员工的内部公平问题，但是需要公司长时间的技术积累，才能建立合适的工时，不过工时的建立有利于公司对外部的合理报价。第三种方法需要对不同专业的员工有个合理的评价，从而确定不同的基薪标准以及项目奖金系数。

    作者：雷震   来源：北大纵横