造成人才流失的主要原因除了个人价值得不到相应尊重和回报之外，另外一个主要原因就是没有归属感。解决这些问题最有效的办法就是：把你的事业变成大家的事业。
案例1：
“微软将是我服务的最后一个公司。”李开复在出任微软全球副总裁之后曾对媒体这么说。
“如果总分是20分的话，我得打18分到19分。”2007年5月，Google全球CEO施密特在中国接受媒体采访时表示，这一点上可以看出他起码在表面上还是认可李开复的业绩。不过此时的李开复名片上的头衔已经变成“Google全球副总裁、中国区总裁”。
事件经过：
“为了防止被人认出来，Google将面试地点定在公司旁边的一个高尔夫球场，那一天我见了包括创始人在内的Google所有高层。”李开复对媒体称，所有Google领导人都骑自行车前往面试的高尔夫球场，逐个与李开复进行交流。
“这样做的目的是防止万一定不下来，也不会妨碍我回微软工作，我们好聚好散不要让外人知道。”实际上李开复的打算也在情理之中。
“一个公司大了之后，就会比较官僚，Google就会创新，不是说微软今天……”这是李开复在出任Google副总裁兼中国区总裁之后，接受媒体采访时对于曾给予过他合计300多万美元薪水的微软的评论之一。
“他的工作能力很有特点，但是如果他没有在微软工作的经历，不是以微软全球副总裁这个头衔对外进行交往的话，无论他的名气，还是他在新工作单位拥有的职位、薪水，都不可能这么理想。”2005年8月9日，一位曾经和李开复一起工作过的同事和笔者喝茶时说，许多具有美国教育背景的中国职业经理人都把在微软工作当作锻炼自己和镀金的地方，一旦羽翼丰满，他们往往就利用在微软工作的经历去寻找最大化利益的新目标。
关键焦点：
在华盛顿州法庭举行的关于李开复一案的听证会上，微软提供的卷宗显示：李博士与微软之间有过非竞业承诺，而作为回报，在李开复于2000年8月返回微软总部工作以后，微软共向他支付了300多万美元的报酬，其中包括2004年的100多万美元。
案例2：
1996年，创维集团原董事局主席黄宏生邀请著名职业经理人陆华强出任创维中国区域营销总部总经理；
1997年，创维的利润已经达到8000多万港币；
1999年，创维当年的利润达到3.2亿港币；
2000年8月2日，陆华强因不满意黄宏生将其职务变为中国区董事总经理，带走当时创维彩电24个片区经理中的11位，以及其他销售精英100多位，使创维遭受重创。
特别提示：
造成人才流失的主要原因除了个人价值得不到相应尊重和回报之外，另外一个主要原因就是没有归属感。解决这些问题最有效的办法就是：把你的事业变成大家的事业。
唐朝锐评：
“人才是微软最大的财富。”正是因为比尔·盖茨拥有这样的人才价值观，这位微软董事长的个人财富才得到了巨额增长。
我们必须要明确的是：人才创造最大化价值，人才是公司第一核心竞争力！
支持企业可持续发展的核心是什么？
忠诚度！
首先人才需要有忠诚度、客户需要有忠诚度、合作伙伴需要有忠诚度，由此我们可以看出，与企业相关的方方面面都离不开忠诚度。
钱买不来忠诚度！
“财散人聚，财聚人散。”蒙牛集团董事长的这个观点在中国企业界具有普遍意义上的代表性。许多企业家认为靠这样就能留住人才，问题是：如果你的竞争对手支付2倍、3倍、4倍、5倍甚至更高的薪水呢？你的人才还能留得住吗？
“以财交友，财尽交绝。”中国这句古话的核心意义就是：钱并不能买来忠诚度。这个逻辑关系我们称为“妓女思维”，妓女的核心思维逻辑是：我需要的是钱，付出的是肉体，至于客户是谁并不重要。如果企业家试图靠钱来买人才的忠诚度，永远也不可能得到。
怎样才能得到忠诚度？
忠诚度是培养出来的！
首先我们必须要明确的是：物质属性的产品是钱能买来的，精神属性的产品是钱买不来的；忠诚度是属于精神层面的产品，精神层面的产品只能靠精神的交换才能培养出来。因此，只有依靠彼此感情的交流才能培养出忠诚度。
为什么要培养人才的忠诚度？
“成大事者，必有死士相随。”这句话中提到的“死士”是境界最高的忠诚度。如果一个人对你不忠诚，能为你去死吗？由此，我们可以看出，人才的忠诚度可以产生什么样的作用。
如何培养忠诚度？
既然忠诚度是精神产品，那么你就必须用能够满足精神需要的方式去培养。落实到企业家身上，首先就是你的人品，人品是价值观决定的，因此企业家必须具备正确的价值观，没有人会忠诚一个人格龌龊的领导者，只有领导者的思想高瞻远瞩、人格伟岸才能培养出忠诚度。
企业的“人品”指的是“核心竞争力”，只有具备一流核心竞争力的企业才能培养出忠诚度。
什么是正确的人才观？
“有德有才重点使用，有德才疏培养使用，无德有才限制使用，无德无才坚决不用。”亿利资源集团总裁王文彪的用人观点值得借鉴。
（本文节选自《立即改正这些错误》--作者：唐朝；本书由东方出版社全国发行，全国书店有售，本文题目作者有改动） |
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