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　　这是一个关于鹰的故事

　　鹰是世界上寿命最长的鸟类，它一生的年龄可达70岁。要活那么长的寿命，它在40岁时必须做出困难却重要的决定。这时，它的喙变得又长又弯，几乎碰到胸脯；它的爪子开始老化，无法有效地捕捉猎物；它的羽毛长得又浓又厚，翅膀变得十分沉重，使得飞翔十分吃力。

　　此时的鹰只有两种选择：要么等死，要么经过一个十分痛苦的更新过程——150天漫长的蜕变。它必须很努力地飞到山顶，在悬崖上筑巢，并停留在那里，不得飞翔。

　　鹰首先用它的喙击打岩石，直到其完全脱落，然后静静地等待新的喙长出来。鹰会用新长出的喙把爪子上老化的趾甲一根一根拔掉，鲜血一滴滴洒落。当新的趾甲长出来后，鹰便用新的趾甲把身上的羽毛一根一根拔掉。

　　5个月以后，新的羽毛长出来了，鹰重新开始飞翔，重新再度过30年的岁月！

　　这篇有关鹰的文章让我感触颇深，由此更加深深体会到TCL此次文化变革创新的必要性和紧迫性。

　　过往的成功因素成为现在的瓶颈

　　经过20多年的发展，TCL已经从一个小企业发展成为初具规模的国际化企业，但一些过往支持我们成功的因素却成为阻碍发展的问题，特别是文化和管理观念如何适应企业国际化的经营成为我们最大的瓶颈。

　　其实在2002年我们已经非常强烈地意识到这个问题，所以在当年7月15日企业文化变革创新的千人大会上我大声疾呼推进企业文化创新，并一针见血地指出了我们管理观念和文化上存在的一些不良现象。在当年的9月28日发表了“变革创新宣言书”，当时该报告在员工内部引起了强烈反响。但四年过去了，我们在企业文化变革创新，创建一个国际化企业方面并没有达到预期的目标。我认为,这也是近几年我们企业竞争力相对下降、国际化经营推进艰难的主要内部因素。

　　近期，我们再次推动文化创新活动，我自己也在深深反思，为什么我们——以变革创新见长的TCL却在新一轮文化创新中裹足不前？为什么我们引以自豪的企业家精神和变革的勇气在文化创新活动中没有起到应有的作用？为什么我们对很多问题其实都已意识到，却没有勇敢地面对和改变？以至今天我们集团面临很大的困境，以至我们在不得已的情况下再进行的改革给企业和员工造成的损害比当时进行改革更大？

　　回顾这些，我深深感到我本人应该为此承担主要的责任。我没能在推进企业文化变革创新方面做出最正确的判断和决策；没有勇气去完全揭开内部存在的问题，特别是这些问题与创业的高管和一些关键岗位主管、小团体的利益绞在一起的时候，我没有勇气去捅破它；在明知一些管理者的能力、人品或价值观不能胜任他所承担的责任时，没有果断地进行调整。

　　另一方面，从2003年8月开始，我们两个重大的国际并购项目客观上也分散了我和核心管理团队的精力和资源。国际化并购重组的谈判、筹建过程的复杂和艰难，及以后运作中产生的许多意想不到的问题和困难，也使我们很快陷入了国际化的苦战之中，无暇顾及全力推进企业的文化变革与创新。

　　我有三大管理失误

　　由于在企业管理观念、文化意识和行为习惯中长期存在的问题没能及时解决，从而使一些违反企业利益和价值观的人和事继续大行其道，令企业愿景和价值观更加混乱，许多员工的激情受到挫伤，利益受到损害，严重影响员工的信心和企业的发展，而这些问题又对企业、对国际化经营发展造成直接影响。

　　许多员工对此有强烈的反应，但我一直没有下决心采取有效的措施及时改善这种局面。对此，我深感失职和内疚！从我自己而言，反思过往推进企业文化变革创新的管理失误，主要有三点：

　　1.没有坚决把企业的核心价值观付诸行动，往往过多考虑企业业绩和个人能力，容忍一些和企业核心价值观不一致的言行存在，特别是对一些有较好经营业绩的企业主管。

　　2.没有坚决制止一些主管在一个小团体里面形成和推行与集团愿景、价值观不一致的自己的价值观和行为标准，从而在企业内部形成诸侯文化习气长期不能克服，形成许多盘根错节的小山头和利益小团体，严重毒化了企业的组织氛围，使一些正直而有才能的员工失去在企业的生存环境，许多没有参与这种小团体和活动的员工往往受到损害或失去发展机会。

　　3.对一些没有能力承担责任的管理干部过分碍于情面，继续让他们身居高位。其实这种情况不但有碍企业发展，影响公司经营，也影响了一大批有能力的新人的成长。

　　久而久之，使公司内部风气变坏，员工激情减退，信心丧失，一些满怀激情的员工报效无门，许多员工也因此离开了我们的企业。回想这些，我感到无比痛心和负疚。在去年底，我已经痛下决心要通过重新推进企业文化变革创新来真正改变内部一切阻碍企业发展的行为和现象。

　　重拟愿景、使命和核心价值观

　　过往几个月，集团的管理组织正在发生改变，我们决心通过推动新一轮的变革创新从而使企业浴火重生。经过集团几次战略务虚会的讨论，我们重新拟定了企业的愿景、使命和核心价值观：

　　TCL愿景：成为受人尊敬和最具创新能力的全球领先企业。

　　TCL使命：为顾客创造价值，为员工创造机会，为股东创造效益，为社会承担责任。

　　TCL核心价值观：诚信尽责、公平公正、知行合一、整体至上。

　　我们正在讨论确定这些愿景、使命和核心价值观的内涵，以及怎样将这些愿景和价值观植入我们日常工作的途径和方法；我们要开展一轮彻底的、触及灵魂的文化变革创新活动，这是决定我们企业兴衰的头等大事，我们决心要把这项活动扎实地推进下去！

　　鹰的故事告诉我们：在企业的生命周期中，有时候我们必须做出困难的决定，开始一个更新的过程。我们必须把旧的、不良的习惯和传统彻底抛弃，可能要放弃一些过往支持我们成功而今天已成为我们前进障碍的东西，使我们可以重新飞翔。

　　这次蜕变是痛苦的，对企业，对全体员工，对我本人都一样。但为了企业的生存，为了实现我们的发展目标，我们必须要经历这场历练！像鹰的蜕变一样，重新开启企业新的生命周期，在实现我们的愿景——“成为受人尊敬和最具创新能力的全球领先企业”的过程中，找回我们的信心、尊严和荣誉！

　　评论文章：

　　中国企业国际化的三大领军人物：柳传志、张瑞敏、李东生。唯独李东生先生在企业风采方面我个人认为是独领风骚的，像柳传志的嫡传弟子们都相继继承了的他的衣钵，还有张瑞敏提倡的年轻人管理思维模式也在逐步体现了优异表现而走向前台，而他也一样逐步走到了幕后。李东生的TCL集团，在从我了解的TCL手机和TCL电脑最为辉煌的那几年，曾经创造了国产手机和电脑销量和品牌占有率前三强的如此佳绩，而最关键的时刻走在媒体、领奖台等等各种象征着TCL荣誉的场合，出现在人们视线始终是李东生。

　　我不得不有这样的一个想法：企业经营决策层对待职业经理人的职业忠诚度是不是真的可以培养？答案：可以的。比如柳传志在联想初期对时任天津顺驰老板孙洪斌的厚爱与苦心栽培，直到最后孙的背叛，才导致这位老人的不得不体现审时度势的严谨，业界也用柳老“痛失爱将”来形容柳派独有的大家风范！还有近来为郭为与杨元庆之间利益和企业角色分配可谓是良苦用心但却在中国业界创造了绝对的完美标杆效用！

　　恰恰相反的TCL的中高层管理人员流动率在近10年的国内大型企业中可谓相当频繁，有很多都是创造过业界神话的人物，可最后还是逃不脱李的阴影而相继离开！

　　大家都知道这样一句话：成功的结果就有一个，失败的过程却千千万！

　　引用上述文章，文中有几句关键语句，下面我想从我的角度来一一和大家分享：

　　1、文化变革创新的必要性和紧迫性。其实文化革新的必要性我认为不需要用任何借口去阐述他，以至去让广大股东和员工认同。但“紧迫性”却足实体现了TCL处在的难度难点上，如果没有到不可救药的地步那为什么还要用紧迫性去表现？其实中国企业和西方企业相比，最大的弱点就是“自我满足导致的裹足不前”，这里我们姑且可以称之为：昙花一现的最佳体现。不像西方企业的他在企业各个方面（人才、产品、市场、财务等等）都有一个建立了发展的长期性思维最后形成了一种模式，这对大多数国内企业而言需要学习的。大多数企业和企业家都希望能到社会的首肯和尊敬但却忽略了人才和人才发展战略在企业里面是最为关键的，直到近几年工商界里尊崇的“狼图腾”，狼群的团结、狼对待任务目标的执作追求、狼对恶劣的生存环境的挑战、狼对目标的独特挑战战术等等。使李东生们才逐渐认识到了像柳传志们对待人才任用建立起来的人才观（从认识到挖掘到培养到自立到生存到发展到强大）这样一个漫长而又绝对可以放心的过程。

　　2、回顾这些，我深深感到我本人应该为此承担主要的责任。任何时间、任何地点、任何场合我认为一味的高高在上只能摧残人类的虚荣心和自尊心，这对自己的发展根本没有存在任何好处的理由。

　　雇主们只要求下属向他或者大家要敢于承认错误，勇于承担责任等等，但却忽视了一个最重要的问题所在，责任和错误的发生是在什么情况下？那我们是不是可以这样回答：这样的情况多半是下属在有的放矢的为老板承担，因为绝对的做到疑人不用用人不疑在这类企业中很少有，绝大部分的经理人都在承受着无聊的上挤下压的双重压力。业绩好了是老板的一手栽培与支持，业绩差了则是经理人自己的严重失职，这不就是国内企业最为务虚和大脑膨胀的一面吗？

　　03年的跨国并购，这同样也说明以上这一问题，导致了顾此失彼的严重后果，得了芝麻丢了西瓜。好在从06下旬以后，他为业界和股东们交上了一份迟到却很有希望的成绩单，国外收购企业逐渐开始盈利呈现出了很好的势头。否则，我们该用什么样的语句来评说这样的一位卓著的企业家呢？

　　李东生先生在今天可以说出这样的话，我不得不承认：他的确是体味到了“鹰的重生”的意义所在，他是值得我敬重的！没有甩脱历史包袱、没有创导出企业独有的生存文化、没有决策失控、没有责权利分工明确的情况下，肯定会导致事态发展的痹面。不寻求重生就意味着卑微的死亡！

　　3、鹰的故事告诉我们：在企业的生命周期中，有时候我们必须做出困难的决定，开始一个更新的过程。我们必须把旧的、不良的习惯和传统彻底抛弃，可能要放弃一些过往支持我们成功而今天已成为我们前进障碍的东西，使我们可以重新飞翔。

　　鹰的重生又告诉我们：困难的决定不是因为决定起来很困难，而是大脑思维里根本没有体会到我为什么要“重生”？因为什么而“重生”？因为懂得放弃才有收获的可能与希望，一味的沉湎在属于自己的氛围里独自分享始终是不可取的。21世纪，商业凸现“蓝海战略”的优势，其实创造企业蓝海最好战略就是在企业内部打造一支的敢死队性质的铁军团队，老板的角色就是要在幕后分享成功喜悦的那个笑到最后的人！待续

　　（作者魏代华：华誉营销咨询机构合伙人。消费品行业资深营销人。本文纯属个人观点,欢迎各界与作者共同探讨。MSN:wdh003@hotmail.com）