（作者：梁明哲     来源：e-works）

　　改革开放，中国制造业增长在全球都是比较快的。中国制造业产值目前居世界第四位。在这中间也涌出一大批在国际有竞争的企业。如联想，海信等一批大企业。这批次企业形成了自己的管理模式：联想的“大船管理模式”。在中国还是有一大批中小企业的制造管理存在很大的“隐患”。本文只要阐述我们中小型制造企业和国外企业之间的差距。

企业文化的不足---管理理念上问题

　　在我国中小企业，很少有企业有自己的文化，即使有那也是在做体系等时候做出来的样子，没有真正的做到实处。那么笔者把我在民营企业和日资独资企业的企业文化对比:

　　那么让我们先来看看国内小企业对企业文化，包括企业文化延伸的企业行为规划是什么样子呢？?

　　在国内，基本上没有企业企业对于企业文化进行重视。

　　对于企业行为，企业没有一个明确的注明。

　　下面就对企业在管理制度上进行分析：

　　A. 最强的理念：

　　一个企业实例

　　社长方针：建立有信任的xxx

　　1. 我们以优越的技术和在品质上取得客户最高评价和信赖的企业为目标。

　　2. 我们将持续进行盖上以实现所有品质的提高，我们为了实现所有品质的提高，讲进行持续改善。

　　3. 我们最守法制法规，以为社会做贡献的企业为目标

　　4. 我们拥有挑战的气概，以可持续发展企业为目标

　　B. 完善的规章制度---由所有的规章制度去规定员工怎么样去做。

　　1. 制度--瓶颈

　　这部分从你进入公司你就会看出来，公司从总经理要普通员工，都是身着同意的服装，不是说你是领导，你就可以不穿厂服。制度一视同仁。从这就可以看出外资企业都会有一套完整的模式。 日本企业一般都有一套管理模式，在某一阶段做什么事情是非常明白的、整个公司的工作模式基本是按步就班，每个新人来到日企，公司会有专门地培训，他会告诉你做什么事情用什么样的方法会比较好，甚至于填表这样的事情也会有专门带你的人教你。但公司也会有一整套比较严格的管理模式，这种非常森严的管理制度，等级制度，会让不熟悉日本文化的人很难感到舒服。台资企业也都会有一套严格制度去制约，虽说欧美企业制度比较松散，但是欧美企业，员工就需要随时提防被“炒鱿鱼”的危险。

　　而在我国制造型企业随着企业人员和部门的日益增多，企业的老总会越来越忙，这个时候就需要有工作标准、制度和流程，如果一个企业没有一套完整的制度，即使你把经理人招聘来，也会因为企业制度不完善而走掉

　　2. 制度—执行力

　　为什么这样写呢，因为在我国的一些中小型企业，会有一套制度，在去年，我去常州一家民营公司去稽核，当时很在看资料，发现他制度非常的全，该有的都有了。非常的细。但是一看实际境况就知道制度根本没有执行下去，当时他们的总经理就和我诉苦，说制度执行难，厂里面亲戚太多了，员工素质差。其实对于制度的执行我觉得我们的企业应该学习学习日本企业执行的力度----无条件的执行。

　　其实制度大家都有，下面我举个例子：

　　苏州有一家小国有企业因为经营不善快破产，后来和日本一家公司进行合资，日本方面对工厂进行管理，日方对制度进行适当的修改，员工的福利待遇比以前好了，然后就提出要求：无条件执行制度。结果在不到半年，企业的效益就渐渐有了好转，一年企业就扭亏为盈了。

　　其实执行力和人际关系有关，也就是人的从众心里，还记得当初国家发行股票，老百姓都不接受，慢慢的用各种方法才逐步使大众接受了股票，这个其实就是从众心里在发挥作用。所以企业的执行力也是可以培养的，如果全体员工的执行力都很好，其中个别员工就算不满，其执行力也会很好。这就象国家发行股票，国库券一样，是以国家的信用与发展预期为担保的。所以企业要给员工一个好的信用保证，而非朝令夕改，言行不一。再加上良好的企业发展预期。通过培养最后企业的执行力就会很高，哪怕是暂时的困难也很容易克服。

生产产品控制的误区---管理观念上问题

　　1. 生产人.机.料.法.环（直接单位）

　　对于我国的企业，生产产品当然是按照客户的要求进行生产，但是你可以去看看他们与生产直接，间接生产单位对于标准的控制存在很大的问题：标准没有进行细分，标准没有严格去执行----可以说生产产品的直接单位就是人.机.料.法.环。

　　人----

　　说到人，就不能不提福利待遇

　　对于待遇来说：欧美更大方，日本更平均，中国不要提

　　企业福利主要由工资，培训、休假制度以及其他这四大块构成，在这四方面来说：

　　A. 工资---在工资方面一般来说

　　欧美企业给出的工资是比较高，因为他要的是最好的人才，他对人的学历，经验等要求很严格。

　　日资企业给出的工资算是中等这样，因为在日资企业，他要求员工要稳定，经验丰富.

　　中国中小企业工资算是最低等，还要看企业老板或者老板的亲戚的脸色。

　　B.培训

　　在对于员工的培训上，欧美企业的出手显然更为大方。调查显示，欧美企业对于管理层、专业人员以及一般员工培训多是外部企业培训。而日资企业是外部培训和内部培训相结合，总体而言，内部多于外部。

　　而对于我国企业来说这个部分，基本上就是内部为主 。

　　C.休假制度

　　在休假制度的设置上日企的企业文化中更看中员工的资历，为公司服务年限越久，无论是在什么职位上，都能得到足够的休假时间。一般来说欧美企业，日企都会按照国家规定给你休息假日。而对于我国有些企业，现在还上六天班，有的说是算加班，加班费2-4元/时，看来目前许多中国人企业就没有把中国人当人来。在休假制度上欧美等外资做的更有人情味。

　　D.在其他上面住房福利应该算是大头

　　日资企业和欧美企业相差不大，在某些项目的设置上，日企表现更为突出。一般欧美等外资都会给员工交住房公积金，有的在住房公积金外还加一笔住房补助。对于我国小企业来说这个是一块很大的空白，有的企业连养老保险都不给员工交。

　　所以说，一个企业人对于产品而言是第一责任人，人员稳定行，人员的熟练行对于产品的稳定性起到至关重要的作用。在这里也就必不可少的要提到：人员的流失率。对于人员的流失率来说：日企饭碗更稳定 ，其次是欧美企业。因为在日企虽然收入上不及欧美企业，但日资企业的好处在于工作稳定，对员工的要求也不高。只要没犯多大错误，日本公司是不会轻易炒员工“鱿鱼”的，而在欧美企业，员工就需要随时提防被“炒鱿鱼”的危险，所以说对于我国中小企业来说，要加强自己的人力资源的管理，减少人员不毕业的流失。达到产品的稳定。