企业培训网首页
免费注册注册登陆 - 培训课程发布发布课程 - 培训需求培训需求 - 培训年卡培训年卡 - 培训视频培训视频 - 将企业培训网设为首页设为首页 - 收藏企业培训网收藏本站
公开课程 企业内训 培训讲师 管理资讯 工具文档 培训专题
企业培训网站内搜索 
课程导航:企业战略  生产管理  营销销售  人力资源  财务管理  职业生涯  高校研修   热点区域:北京  上海  广州  深圳  苏州  青岛
培训年卡:灵活方便,低成本高收益!
位置导航您的位置:首页>管理文摘>HR管理>正文

绩效管理的理性与感性

信息发布:企业培训网   发布时间:2010-2-8 10:55:24

企业培训网

    (作者:赵文生)

    最近在咨询项目过程中与某企业总经理沟通时,谈到了人力资源管理的“理性”与“感性”这一话题,沟通完毕,仔细回味,收获颇丰。所以,想对人力资源管理中的“理性”与“感性”做系列的剖析,描述一个结合“理性”与“感性”的立体人力资源管理。

    本文是“理性”与“感性”的立体人力资源管理系列文章之一,也是企业最关心、最头疼的人力资源管理内容。笔者想以此与正在做或将要做绩效管理的总经理、HR经理们分享交流。

    一、绩效管理的“理性”

    随着绩效管理这一工具在中国企业中的普及应用与实践的发展,其“理性”的一面已经逐步固化。一般情况下,实施较为完善的绩效管理,需要具备以下“理性”内容:

    1、绩效管理的原则性

    一般的企业在导入绩效管理系统的时候,会采用“目标管理”的方式,常常表现为“业绩合同”、“绩效合约”、“目标协议”等形式,而其本质都是“契约式管理”。作为契约,具有“一旦约定,严格执行”的原则性,是保证协议双方兑现承诺的基础。另外,绩效管理一般会是企业正式的管理制度,作为企业的管理制度,其原则性也不言而喻。

    绩效管理的原则性是绩效管理“理性”的本质表现,没有原则性作为支撑的绩效管理,是没有根基的,是没有执行力的。

    2、绩效管理的数据化

    绩效管理的各种“契约卡”,会以各类考核指标组成,而考核指标要发挥作用,需要有各种统计数据作为支撑。绩效管理中的统计数据涉及了企业管理的方方面面,用平衡计分卡的归类方法,考核指标分为财务客户、内部运营和学习成长四个方面,所以统计数据也要来源于这四个方面。绩效管理中各种统计数据的得出,均遵照科学的统计方法,严格按照既定的统计口径。

    绩效管理的数据化是绩效管理“理性”的突出表现,没有数据化的绩效管理,是不科学的,不具有说服力的。

    3、绩效管理的可执行性

    可执行性是绩效管理制度与目标制定过程中要考虑的关键要素。绩效管理制度与目标,只有符合企业的实际,能够切实指导企业的行为,才具有实际的意义,尤其是在目标的制定过程中,一般都会强调要制定“跳一跳能够够得着”的目标,也即可执行的、具有行动导向的目标。

    绩效管理的可执行性是绩效管理“理性”的基本表现,没有可执行性的绩效管理,是脱离实际的,没有实际价值的。

    二、绩效管理的“感性”

    在咨询实践中,我们看到了一个事实:如果绩效管理只是一摞硬邦邦的考核卡和一堆冷冰冰的考核数据,那就是不具人性化的管理工具,也就很难得到贯彻落实,即使强行推动下去了,也迟早会形式化。

    所以,绩效管理仅仅具有“理性”,是不完整的,是没有内涵和灵魂的;“感性”则是绩效管理由一个平面,变成有血有肉立体的内涵与灵魂。这里我们谈“感性”,不是随意、无原则,而是指要考虑、尊重人的感受。

    绩效管理的“感性”需要体现在绩效管理的实施过程中。

    1、目标制定——上下沟通,达成一致

    我们在为企业导入绩效管理体系过程中,一般建议企业采用“上下沟通,制定目标”的方法。制定目标过程中的上下沟通,既是制定合理目标的有效方法,也是充分尊重下级意见、听取下级想法的重要途径,还是将目标执行的困难与思想障碍提前扫清的重要手段。

    实践也证明,采用这种方法,能使各级人员执行目标的积极性提高,目标的达成效果也比以前好了很多。

    2、目标实施——指导鼓励,共成目标

    绩效考核不是月底累计数据,与员工进行“秋后算账”,而是要在目标执行过程中关注员工表现,及时表扬员工,及时纠正过程的不足,时刻关注目标完成的进度,让员工有动力、有压力,并及时提供帮助,与员工共同完成设定的目标。

    有的企业老是盯着看“分数有没有拉开差距,有没有分数普遍高了”,而不去关注目标是怎么完成的,或者为什么没有完成,这与绩效管理强调的“过程跟踪”的管理思想严重偏离。目标实施过程中的指导和鼓励,是作为上级主管管理职能发挥的重要途径,如果没有目标过程的指导和鼓励,试问:“员工凭什么认为你是他的领导?”

    3、考核打分——中肯评价,认真反馈

    我曾与企业领导者交流“领导魅力是怎么建立起来”的话题,其中很重要的一点就是让员工得到尊重、重视与公平对待。在绩效管理中对员工中肯评价、认真反馈,就是让员工得到尊重、重视与公平对待的有效手段,其激励作用,已远远超出了单纯的绩效考核成绩本身。

    我们为某零售企业导入绩效管理体系后,在正式运行阶段,到企业里了解体系运行的情况,其中一位部门经理说了这样的话:“每次拿到评估后的考核卡,我从来不先看成绩,而是看总经理写的综合评价。我来企业这么多年了,执行绩效管理体系之前,从没见过总经理如此认真的给每个下级写这些评语,所以每一次看到总经理写的评语,都感觉到他对我的重视,对我工作的认可。记得有一次总经理这样给我写的:本月表现非常好,除了目标卡的工作完成之外,过程有突发性事件和临时性工作都完成得不错,本月额外加5分,希望继续努力!其实这5分对于我的工资系数没有任何影响,但我却很兴奋,这种兴奋一直保持了很长一段时间。”

    4、绩效面谈——及时沟通,情理交融

    绩效面谈是上下级之间难得的进行面对面正式沟通的机会:绩效面谈时对目标的完成情况,工作需要改进的地方,上下级间能很好的沟通;作为下级既能进行工作汇报,让上级了解工作全过程,又能够听到上级对工作的评价,格外看重绩效面谈的机会。所以,及时进行绩效面谈沟通,既是工作的需要,也是情感的需要。我们所服务的某汽车零配件企业HR经理孙先生说:“每到考核期末,部门经理们都问总经理在不在家,会问我安排他们什么时候进行绩效面谈。曾经有一个月,总经理长期出差没有进行绩效面谈,部门经理们感觉很失落。在我们公司,绩效面谈已经是上下级进行正式工作沟通的最重要手段,每个月上下级针对目标的完成情况进行深度交流,找差距、找原因,为进一步的改进工作,提升绩效,做足了功课。

添加到收藏夹】 【查看培训课程】 【浏览更多文章】 【返回网站首页
 相关推荐:
·企业培训计划制定存在的问题
·有效开展企业年度培训计划工作
·加强企业培训计划的有效性
·如何制订企业年度培训计划
·创建企业年度培训计划
·培训计划管理体系重要概念
·年度培训计划中的预算工作
·跨国公司如何做企业培训计划

·中国名仕会——典范商企联盟
·《企业管理规章制度》大全
·《职位说明书与绩效考核范本》
·2010年企业员工培训工作计划
·人力资源工作者的132项工具
·项目可行性报告样本(经典)
·某公司薪资管理制度(详细)
·最新企业《劳动合同书》范本
·余世维经典培训讲座视频光盘

 版权声明:

1. 本网刊发的各类文章,其版权均归原作者所有;附带版权声明的文章,其版权以附带的版权声明为准。
2. 本网刊发的各类文章仅代表作者本人的观点,不代表企业培训网立场,本网站不对文章的真伪性负责。
3. 本网刊发的各类文章来源于其他媒体,转载刊发仅为网友免费提供管理知识与资讯,不以赢利为目的。
4. 用户如发现本网刊发的文章存在任何版权方面问题,请与本网联系,本网站经核实后将进行相关处理。

·企业培训网2010年度培训计划
·绩效管理暨KPI与BSC实战训练
·企业招聘、面试技巧实战培训
·行政助理、高级文秘职业训练
·薪资体系设计与薪酬管理技巧
·供应商管理与供应商谈判技巧
·生产计划与物料控制实战培训
·库存控制、仓储物流管理培训
·外贸操作与海关政策关务技巧
·大客户营销与销售技巧研修班
·月度精品培训  金融危机应对
·企业成本管理  项目管理培训
·制造企业管理  车间规范管理
·清华大学研修  北京大学研修
·人力经理宝典  营销经理宝典
·财务经理宝典  品质经理宝典
·名家4A提案集  综合管理资料
·名企内部资料  咨询报告大全
中层经理人管理技能提升
培训视频
高级文秘职业化训练
清华大学-北京大学等高校研修班
余世维培训讲座

网站首页 | 培训指南 | 培训公司 | 广告服务 | 关于网站 | 免责声明 | 站点地图 | 友情连接 | 联系我们
 欢迎广大企业、咨询公司、培训公司与企业培训网(www.71peixun.com)合作,互利共赢!
客户服务电话:010-62278113   QQ:25198734   网站备案:京ICP备06027146号