(作者：苏雅)

    临近年终，今年能拿多少年终奖可能是员工目前最想知道的事情。而随着员工对年终奖只升不降的期望值，年终奖也成了老板们的心病，如何正确理解及支付年终奖，如何让年终奖对员工起到正面的激励作用，对企业HR始终是个考验。

    为此，英才网联旗下医药英才网于2010年1月14日主办了主题为“年终奖发放与年终劳动合同续签及终止法律问题解析”的主题沙龙，特邀上海江三角律师事务所的阎付克律师主讲。在沙龙上，阎律师针对以上内容及应对策略进行了详细讲解，帮助HR把年终奖发得皆大欢喜。

    年终奖事项如何在规章制度中体现

    《劳动法》第47条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”

    阎律师举例说，韩某一年向保险公司交了4张病假条，累计病休了43天。年终经公司审查后，未支付韩某当年年终奖。韩某不服起诉公司。法院查明：保险公司制定的《劳动组织纪律管理制度》规定职工当年休病假累计超过30天，不享受年终奖。法院审理后认为，公司规定符合法律规定，对韩某要求保险公司支付年终奖的诉讼请求不予支持。阎律师强调，“完善的企业规章制度可以帮助企业在处理年终奖纠纷时取得主动权。在制定公司规章制度时明确年终奖的相关事项，让能否享受年终奖由单位说了算。”

    年终奖如何能保证公平性

    年终奖的发放规划和决策实施是所有企业的HR们在年终时一个非常头疼的问题。某种角度上讲，年终奖已经成了员工的刚性需求了。而企业的目的却不仅仅是满足这种需求，而是借机对员工以最大的激励。但年终奖不是大锅饭，不能不考虑员工对企业贡献大小发放相同的年终奖。那么如何制定年终奖的发放标准呢？

    阎律师指出，年终奖的发放要体现两个导向：第一、体现公司年度业绩状况。这样做的优点是可以鼓励员工更关心公司的利益，稳定员工队伍，建立员工与企业的利益共同体。第二、体现员工年度工作业绩。通过对员工进行一定程序的年终评估，按照德、能、勤、绩标准对人才进行全面综合考察，定性、定量、定级，做到“刚性”规范，奖罚分明。“规范的考核方式比较容易做到公正公平、赏罚分明，能减少由年终奖分配不公平引发的种种矛盾和问题，”阎律师分析。

    年终奖如何帮企业留人

    年终奖一般可以解读为公司对员工的激励，对于员工而言，这也是预期收入的一部分。员工并不是希望获得奖金而来到这家公司，但实际上，年终奖是他预期想得到的。发年终奖体现了企业对员工一年来工作的肯定与褒彰、激励与尊重。从这个方面讲，发年终奖，就是一种留人方式，就是让员工知恩图报。

    “但面对一些拿了年终奖就走人的现象，企业也可以采取应对方法尽量避免这些问题：如推迟发放时间、对数额较大的人采取只发放一部分，其余部分强制性购买股权等。还有的公司本身的财务年度不是1-12月(如一些公司是从10月到次年9月，一些公司是从4月到次年3月)，则可以避开跳槽高峰期。”阎律师支招。

    参加沙龙的HR们纷纷表示，参加此次活动受益匪浅。希望英才网联能多多举办这样的主题沙龙，为在实际工作中遇到难题的HR们答疑解惑。