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    最近，营口的一家小型民营企业老板向笔者谈了他的苦恼：他们公司成立时间不长、规模也不大，但很有前途，除了做OEM外，也经营自己的品牌。但几年来总感觉没有起色，什么事情都要靠他们夫妻两人，他们抓什么，什么就做能做好，一放下，又回到原来的样子。人员流失也很多，所以就想进行股权改造，可又不知道如何进行，希望我们能够给予帮助。

    该老板所提问题，并非仅在他们公司存在，我们在其他中小型的民营企业中都遇到过，导致这些问题的原因，每个企业不尽相同，大体上包括如下几个方面：

       1、组织层面，由于企业规模比较小，管理上更多地是追求效率，不太重视规范，职责不是很明确，更多地依靠老板的现场指挥调度，这样，当老板抓得紧时，就能做得很好，一旦老板抓得不紧，就做不好。解决的办法，首先需要明确职责，但又必须兼顾小企业的特点，避免死板、僵化。

    2、在机制上，缺乏对员工的激励，也就是说缺乏业绩管理。在民营企业中，尤其是小型民营企业，由于人员数量少，哪些员工做的好，哪些做得不好，老板一般是有个基本判断的，但由于缺少客观的依据，员工总会感觉老板的判断不公平，这样一来在客观上就导致了“干好干坏得到的回报没有什么差别”的现象，员工的积极性受到很大的打击，自然也就影响效率和效益。解决的办法是建立基于业绩的分配体系，将员工的回报与客观的业绩评价紧密联系，真正实现“高业绩高回报”。

    3、在制度层面，上面也提到了，小企业由于更偏重于追求效率、不太重视规范，因此大多小企业的制度不是很健全，很多事情没有制度规范，需要依靠老板的临时决策，这样也就导致员工无法、也不敢自行决策，自然就会影响效率。这又涉及到授权的问题，但现实中往往存在矛盾，一方面由于得不到授权，员工的能力不能提升，另一方面，由于员工能力有限，老板也不敢授权，长此以往形成恶性循环。

    4、在人员上，员工能力不足是比较常见的问题，导致这一问题的原因一般包括：1）员工流失，新进员工技能不熟练；2）企业不重视员工培训（担心做别人的黄埔军校，这种顾虑也可以理解）；3）由于缺少规划，企业到底需要什么样的人才，也就是需要员工具备什么能力并不清楚。

    以上这些问题都是比较常见的，但具体到每个企业则不尽相同，原因不同，解决的办法肯定也就不同。这位老板所提股权改造，即以股权为载体的长期激励，是一个选择，但并非唯一的、也并不一定是最好的。首先，股权激励是一把双刃剑，用得好，自然可以激励员工，用得不好，其负面作用也是很可怕的。其次，实施股权激励要求企业具备相对完善的业绩评价体系，否则无法解决激励谁及激励多少等至关重要的问题。因此，需要对公司做系统的调研，才能制定出针对性的解决方案。