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　　著名的文化人类学家马林诺夫斯基在论述到文化对人的影响时认为，“人生而有文化，文化生而有约束······人要生而取得新自由，只有接受并使用（文化）传统的锁链；说句似是而非的话，正是这些锁链，才是自由的工具。”我们都知道，企业文化建设的目的，是想通过各种方式的教育与规范，形成企业整体思维模式与行为模式的一致性，达到以文“化”人的目的。同时，从企业角度讲，关于企业文化建设的基本途径与方法论等，我们的探讨也足够多了。现在我们需要关注的问题是，从文化的“受动者”——员工的角度看，文化是怎样一步步地对他产生影响的？我们在这里借用濡化和拟子的概念，就是想从企业文化建设最微观层面的“发生学”视角，来看看企业文化是怎样传承的。

　　首先看企业文化生成的机理。任何企业都有文化，对于新加入一家企业的员工来说，他会经历一个持续的、被这家企业的文化“同化”的过程，我们汉语成语里说的“耳濡目染”、“言传身教”、“感同身受”等等词汇，说的可能就是这样一个过程。而美国人类学家赫斯科维茨(Melville J. Herskovits)在1948年提出的“濡化”一词更为精妙地表达了这个意思。

　　在英语中，濡化(Enculturation)这个词表达的是“在文化中”或“进入文化”的意思，赫斯科维茨在《人及其工作》这部著作中首先使用的这个概念，来表达人和人的文化获得与传承的机制。与以往人类将注意力集中于文化、民族、社会等宏观方面有所不同，文化濡化关注的主体是人。从企业角度看，企业文化的濡化就是指整体性的、作为传统模式的企业文化与员工个体在成长中人格的相互影响与相互作用，是一个在特定的企业文化环境中，员工个体适应其文化并学会完成适合其身份与角色的行为过程。濡化概念一经提出，就为后来的人类学家、社会学家和跨文化研究学者所广泛接受，成为研究文化的纵向代际传递和流动的一个关键概念。现在，我们不妨把这一概念沿用到企业管理中，看看员工是怎样被特定的企业文化濡化的。

　　作为一个社会化的人来说，文化的濡化贯穿于他的一生，其中，家庭是他的第一濡化机构，其次是学校及其他人类个体能够接触到的所有社会机构和相关因素。带有特定文化特质的文化，通过不同的濡化机制和实践，使受教育者因濡化而形成了自我的知识系统、认知结构和思维方式，以及带有地域色彩与族群特色的价值观念。对于身处特定企业“文化”中的员工个体来说，在他来自这一企业之前，肯定有他自身的价值观和行为模式，而企业文化对他的濡化作用，就是这个人以及他在这家企业工作过程中对企业文化理念和行为规范的文化习得和传承过程。或者说，员工对一家企业的思维与行为方式慢慢适应的过程，就是他被企业文化“濡化”的过程。从企业管理和员工工作实践看，这个过程可以分为两个方面：

　　（1）员工被动地受到企业“既往文化”教育的过程，这种教育可能是正式的教育，如新员工入职培训、各级组织举办的常规性思想教育活动、企业管理与企业文化培训活动等，也可能是非正式的教育，如与领导和同事交流过程中得到的信息、老员工的提示、领导的工作要求等等。

　　（2）员工主动地对企业文化学习与适用的过程，如员工对企业文化理念的学习、理解与应用，从企业的管理制度和行为规范中学习到自身正确的行为方式，向企业先进分子学习好的行为模式等。

　　通过这个濡化的过程，企业文化就在这个员工身上得到了顺利的传承，参与这种“濡化—传承”机理的员工越多，企业文化理念就越能够通过员工群体的行为而得到代际的传承和延续。因此，企业文化的濡化对员工个人行为习惯的养成、对企业群体习俗的发生与维护、对企业人群体惯例的约束及企业的制度建设等都会起到潜移默化的作用。

　　在弄清楚企业文化生成和继承的机理之后，我们转入对企业文化传承中恒定单位的探讨。我们在这里要弄明白的问题是，企业文化这个“又虚又滑” 的东西，是怎样被员工接受和理解的？在员工具体接受企业文化过程中，代表企业文化的具体形式是什么？在这里，我们又可以引进另外一个概念——“拟子”来解释。

　　作为企业文化传承的主角，员工在任何时期和地方，只能一点点、一部分一部分地传播和接受这种特定的企业文化模式。那么，这“一点点、一部分一部分”都是些什么东西呢？是否有一些恒定的基本单位？早期的文化人类学家企图用文化“特征”（Trait）来解释，但还是感觉“虚”一些。解释主义文化学家格尔茨认为，特定的文化模式是个体成长中不可或缺的“信息源”，而这些信息源是通过符号的方式进行传播的，人类思想的交流，就是通过一些作为交流基本单位的符号实现的。“这些符号，绝大多数是词汇，但是也包括姿态、图形、音乐、钟表类的机械装置，或珠宝类的自然物等任何东西。”直到1976年，英国牛津大学生物学家道金斯教授提出了一个大胆的概念：“拟子”（Meme）。道金斯先生认为，“如果基因(可以称为‘生命传播单位’)是物质世界那个真正的不朽者，拟子(可以称为‘文化传播单位’)就是精神世界中那个真正的不朽者，精神世界的基因”。

　　在《自私的基因》一书中，道金斯为这种文化中的新复制基因起了一个名字叫做Meme，这个词汇来源于希腊语中的词根Mimeme，但是他希望这个词汇是一个单音节的，于是就将其改造成为Meme，认为这个词的发音听上去有点象Gene（基因），同时与英语中的Memory（记忆）和法语中的Meme（同样的）有较强的关联性。后来，《牛津英语词典》中将Meme定义为：“文化的基本单位，通过非遗传的方式，特别是模仿而得到传递。”

　　道金斯认为，从社会文化角度看，拟子由人创造，诸如旋律、观念、宣传口号、服装的流行、制罐或建房子的方式等都是，其繁衍的方式是通过模仿过程发生的，它（拟子）将自己从一个头脑转到另一个头脑，“你在我头脑里种下一个有繁殖力的拟子，就等于把观念生在我的脑子里，把我的脑子变成撒播拟子的工具，跟滤过性病毒寄生在寄生细胞的基因机制里几乎完全相同”。“每个人从小到大都在头脑中不断种下各种拟子，他的记忆库就是一个拟子复合体”。

　　有了这个解释，我们就可以很好地理解企业文化传承过程中的拟子了。在特定企业文化体系内，任何一个能向其他人传播（从一个人的头脑向另一个人的头脑）并能自我复制的微观文化单元，都是“拟子”。与现实的企业文化建设实践活动结合，我们就可以很容易地在企业里发现这些作为企业文化恒定单位的“拟子”，比如企业的理念、宣传口号、企业识别系统、工作服装、固定的仪式、行为规范等等，这些“拟子”都是企业经营管理过程中再三强调的、希望员工能够“入心入脑”的东西，同时也是企业文化建设的核心内容。

　　既然我们将拟子视为企业文化的基本传播单位，那么可以肯定地说，这些拟子在企业中传播的速度越快、频率越高，传播的范围越广，传承的时间越久，就越能证明企业文化传播和继承的有效性。为此，我们可以从道金斯提出的关于拟子复制能力的三个决定因素即是否长寿、其生殖力和精确的复制能力来观察。

　　所谓拟子的是否长寿，是指企业文化要素在员工头脑和行为中留存时间的长短。比如，一个企业文化的理念口号，如果只是领导提出，可能存活几天或一个月时间；如果领导不断强调，可能存活几个月或一年时间；如果把这个理念用印刷品或者其他形式固定下来，则其传播和存活的时间会更长；如果这个理念通过制度的实施得到了广大员工的衷心拥护和积极实践，就会成为企业长久传承的基因。

　　所谓生殖力，道金斯使用了流行歌曲和犹太人的宗教律法来说明。他认为，流行歌曲可能在短期内迅速扩散但不能持久，犹太人的宗教律法却存在和流传了几千年。由此我们也可以来理解企业文化中拟子的生殖力，就是那些为了企业短期利益和暂时性任务而存在的文化拟子，其生殖的能力会较差。而那些能够决定企业基本价值观和长期战略目的、能够促进企业和员工共成长的价值理念和制度，将为成为生生不息的“强力拟子”。

　　所谓精确的复制能力，作为企业文化来说，其实就是对企业文化理念精髓的认识和执行程度。这里涉及的问题，恰恰是企业文化建设中“无言的痛”！许多企业在系统提出了企业文化理念之后，就采用培训、宣传等等方式向员工灌输，试图以此变革员工的思想和行为。但是在实践中我们却发现，这些“招数”往往不是很灵验。员工可能象小和尚念经一样背熟了内容，考试成绩也可能很高，但是在工作中却往往是“涛声依旧”！在这一过程中，员工对文化拟子复制了，但是其精确程度却极差。因此，企业文化建设中拟子精确复制能力的提高，不见得是背颂和考试，最主要的是要让大家结合自己的工作和自身的发展去理解，看看企业文化到底和自己有什么相关性。在提高这一认识的前提下，主动地将自己认可的企业文化拟子“内化于心”、“外显于行”。

    作者：王学秀   来源：价值中国