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    首先，一个人拿多少和怎么拿是完全不同的两回事。你给一个人一百万甚至一千万，并不能保证他会努力给你工作，即使他出于良心确实会拼命给你干。问题的关键在于，必须使员工的收入和他的业绩挂起钩来。设想这样两种工资机制：一种是一年给员工固定工资１００万，但没有任何奖金；另一种是没有固定工资，但员工将按照其工作表现来从企业的利润中提成，比如说努力可以提成１％。如果员工努力时企业的年利润是一个亿。那么我们可以非常容易地算出， 员工的实际收入在两种工资机制下是完全一样的。但是，员工的工作态度有无任何差别呢？
    从员工的角度来说，他会更愿意选择到采用第一种工资机制的公司去工作。反过来看，企业就应当采用第二种工资机制，这样才可能起到激励员工努力工作的作用。因此， 企业在设计激励机制时，一定要明白拿多少和怎么拿之间的区别。
    其次，激励机制除了要能够起到激励员工努力工作的作用之外，本身还应当能起到一种筛选员工的作用。也就是说，公司在制订对员工的激励机制时应当考虑到公司目前以及将来的需求和目标是什么。
    任何一个公司的任何制度都必须与自己的具体特征相结合起来。首先我们注意到，新设公司在现金流方面一般都比较紧张，而且新设公司还没有积累起一定的信誉，较难从金融机构贷到资金，因此应当尽可能减少公司在现金方面的支出。从这一点看，高薪对新设公司是不利的。更为重要的是，高薪不能成为一种有效的信息甄别机制，从而不能将公司想要的那些人和冲高薪而来的人区别开来。
另外一个对新设公司比较重要的问题是如何将短期激励和长期激励较好地结合起来。这一点与前面所说的稳定性是一致的。
    第三，对于公司内部不同的员工，其激励方式也应当有所差别。对于公司自己认为应当培养成企业核心成员的人可以考虑采用职位、股权而非奖金来激励。对于一般层面的员工，适当的收入方面的奖励就可以达到使其努力工作的目标。而且，对于不同年龄的员工来说，也应当采用不同的激励方式。
    而对于一个大学刚毕业的人来说，提供一个施展其能力的舞台以让其充分发挥作用和潜力，以及在职位上提供激励可能比薪酬方面的激励更为有效。对于这样的人来说，工资的构成中固定工资可以稍低一些，而奖金的比例应当高一些。
第四，新设公司的人员一般都比较少，公司在设计激励机制以招揽外部人才时，同时要避免这种机制可能对公司原有职工可能带来的负面影响。特别要注意在保持对所有员工在相同能力下的报酬一致性原则，不能为了挽留某一个员工而牺牲公司的原则。

初创企业的薪酬设计
    初创企业的薪酬设计会受到多种因素的影响和制约，如初创企业的规模、企业的发展目标、产品的生命力和被市场接受的程度等，从中形成符合企业自身发展规律的薪酬制度，以及足以使企业在激烈竞争环境中生存的薪酬管理体系。
薪酬设计时应考虑以下几个问题：
    １、 岗位设置
    考虑的重点是精简实用，尤其是关键岗位（主导企业运转不可或缺的）和特殊岗位（销售、管理），设计符合本企业特点的薪酬制度。
    ２、 人才招用
    企业的发展离不开人才的支撑，知识经济时代企业的竞争实质就是人才的竞争。人才的选用要注重其潜能，能力太强或太弱都会造成企业的损失，“适者为好”是我们招聘的原则；但是在关键岗位和特殊岗位的人员招聘上要以“择优录用”为原则，希望通过人才的引进来帮助企业更上一层楼。
    ３、 市场调查
    人才市场价格是企业经理人必须了解的重要资料，它可以帮助企业在资金投入和运用上作精确的预估。企业在作人才市场价格调查时，要寻找同类企业——规模相似、管理模式相接近，最好是市场竞争伙伴——作为参考公司，这样企业可掌握最精确的信息，确定合理的价位。
    ４、 分配形式
    企业薪酬制度的设计，要符合本企业的特点，要避免“人有我有，人无我也要有”这样面面俱到地考虑问题，但随着企业的发展薪酬制度应该不断完善，企业初始阶段采用岗位奖励工资（或岗位等级工资）作为主要的分配形式，以员工持股作为辅助分配形式，这样可以使员工与企业联系起来，彼此同甘苦共命运，以企业的发展为唯一选择，推动企业加速前进。
    好的薪金设计的精髓在于：１）加大员工的责任感；２）加大员工的自由度；３）强调员工的能力和技能发挥；４）增强雇员对企业的认同感和团队意识。
目前，我国企业广泛采用的是岗位技能薪金制。它在薪金的设计上既考虑员工所在岗位或所任职务的责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好坏，又要兼顾不同岗位职位职务对劳动技能的要求和员工所具备的劳动技能水平。这种薪金制度具有以下特点：
    １、全面反映员工的劳动差别；２、动态反映过去差别和报酬差别；３、报酬与效益挂钩；４、为严格考核提供了科学依据；５、有利于企业基础管理的加强。
    在以创新求发展的今天，初创企业的薪金设计同样要致力于改革创新，在设计薪酬制度时应提倡“以人为本”，以对员工的参与和潜能开发为目标，通过加大工资中的激励成分，换取员工对企业的认同感和敬业精神。其具体措施包括：１、加大员工薪金中奖励和福利的比例；２、使员工的基础薪金部分也处于变动中；３、将以往的以工作量测定为基础的付酬机制转变为技能和绩效付酬机制等等。

其它因素

    在薪酬设计时，还要考虑国家和地区的经济状况、政府的政策导向、当地人才市场的需求情况、企业的经营状况、业务发展的目标计划及与薪酬相关的员工福利计划等。

中小企业如何制定薪资福利

企业重视人力资源建设是前提

    清华大学经济管理学院企业管理系郑晓明教授认为，现在的中小企业普遍缺乏科学的管理体系，尤其是在薪资福利方面很薄弱。当然，这可能有他们的理由。对于大多数中小企业来说，他们正处于生存阶段，这时候，他们考虑最多的是多出产品，开拓市场。而对于制定什么样的薪资福利自然考虑的就少。另一方面，这个时期的中小企业处于经验管理阶段，更多的是人治，而不是法治，老板更多是凭个人的喜好、情绪、能力决定员工的薪资福利。但这样做的结果，往往是使起着激励、保障、稳定作用的薪资福利被忽视，如此下去，企业的人才会一个接一个跑掉。
    每一个中小企业都有一个目标，那就是把企业做大。其实这只是一个方面，对于他们来说，更重要的是把企业做强，做成百年老店。但要想做到这些，从管理效益来说，企业要讲究一个投入产出比的问题。中小企业的管理者必须走出投入产出的误区，从建立初始就树立现代企业人力资源管理的观念，这样企业才有后劲，才能永续发展。
    还有一点值得一提，目前不少中小企业的福利制度还比较乱，许多没有按照国家规定做，有的能逃则逃。其实中小企业管理者应该明白，如果要想使企业做大，做强必须从开始的时候就让员工感到企业很规范。

大型企业（集团）如何激励

    为充分发挥利益分配杠杆激发和调动各方面积极性的作用，中国的大型企业集团应该对分配机制进行“四化”改革，健全完善工作责任、工作强度、工作绩效决定报酬的激励机制。
    第一，加大资本化分配改革。在坚持按劳分配的同时，注重按资分配与按劳分配相结合、短期报酬与长期报酬相结合，改变单纯按劳分配的格局，加大按资分配比重，兼顾薪酬激励的及时性和长久性。首先，应根据劳动者付出的基本劳动设置基本劳动工资，以劳动技能、强度、条件等为考核依据，这块工资应不低于当地最低生活保障线，并利用现金等短期报酬方式支付，促进当前生产经营中心已任务完成。在此基础上，实行内部股份合作制，激励企业员工持股，采用个人出资和资金分红或分红股的办法建立企业员工群体持股制度，以促使其与企业结成利益共同体，实现劳动联合与资本联合的有机结合；也可以学习借鉴某些企业试行动态股权制，对企业不同岗位关键人员配备数量不等的岗位股基础上，要求他们按照岗位股的一定比例购买风险股，并设置年终按照贡献大小确定的贡献股，形成员工参照资本参与企业利润分配的机制和股权动态变化的机制，实行按基本劳动分配、按资本分配、按贡献分配相结合，适度加大按股分红比例和股权奖励比例，适度减少现金分配比重，防止员工人人平均持股带来新的“大锅饭”。特别是对企业经营管理者和技术骨干更应该尽量采取资本化的分配方式，利用期股、股票期权等长期报酬方式，促其为企业最大限度发展做出长期努力，避免企业经营者各种短期行为的发生。需要注意的是，这种职工持股制度的试行，应防止员工过分的分红欲望而产生的分净吃光现象发生，以企业盈利为分红的前提，经营者和员工分红股、分红利必须在企业税后利润中提取，而且必须考虑企业长期发展所需的资金积累。
    第二，分配要素多元化改革。一方面，应实现参与分配要素的多元化，既要允许劳动和资金参与分配，也要允许和鼓励技术、专利、管理等生产要素参与分配，推进企业科技进步和技术创新，增强企业的市场竞争能力；另一方面，实现分配方式多元化，根据工作特点，根据效益和管理基础状况，灵活选择岗位技能工资、效益工资、计件工资、计时工资、结构工资等形式，并试行绩效股份、认股权、虚拟股票期权、实物配发等分配办法。尤其对于经营者，鉴于现行分配机制存在激励不够、约束不强的问题，应探寻对其在经济效益增长中巨大贡献进行适宜度量和奖酬的方式。根据国际通行的做法，应加快推广年薪制和期股制、期权制等。试行中应注意以下几点：一是解决好职工对经营者享受年薪的态度问题。应与人事制度改革结合，使经营者通过竞争产生，取得享受年薪或期股、期权的身份资格，解决员工对经营者享受这种薪酬不服的问题。二是解决年薪数量由谁确定的问题。集团经营者的薪酬应由股东会或上级主管确定，集团内部企业经营者的年薪应由集团总部董事会确定。三是解决推进程序问题，应先在集团内部选择部分经过努力扭亏希望较大或经济效益提升潜力较大的企业进行试点，取得经验后再全面推开。四是解决好监督制约机制建设问题，防止经营者通过选择投资对象左右市场对企业前景的判断，损害企业长期发展能力等问题发生。对于科研开发人员，应该选择薪酬与其研发成果商品化效益有机结合的方式。除对取得一定经济效益的项目成果中做出突出贡献的科研人员给予一次性奖励的传统做法之外，应该允许其按照技术入股的比例参与企业收益分配，或在其成果商品化之后，按照逐年递减的比例（该比例应在合理的一定时期内递减为零），参与分配其成果商品化所产生的新增利润。对营销人员，应建立健全营销业绩和个人薪酬挂钩的计酬机制。根据企业发展目标，科学地为其设定产品覆盖率、产品销售量、货款回收额等量化的营销指标，并按照超目标情况设定递增的销售额提取比例，将营销人员个人收入与其销售额的实际回款数为主、其他营销目标为辅的目标完成情况紧密挂钩，严格考核兑现。
    第三，加大收入差异化改革。打破平均主义，合理拉开收入差距。按照“一厂一策”的指导思想，对分公司、全资子公司、控股子公司等采取不同的分配政策，加大单位工资总额与经济效益动态挂钩考核的力度，引导成员单位进行积极的经济竞赛，促进集团整体效益的持续提高。呼吁国家出台相关法律法规，加大企业员工价值观的重塑，解决经营者“拿‘高薪’不敢，不拿‘高薪’不甘”的问题，建立员工收入随企业效益、个人工作业绩同步浮动的工资制度，并根据工作责任和风险，合理拉开员工之间的收入差距，特别是拉大经营骨干、技术骨干与普通职工的收入差距，敢于和善于从各个方面对有突出能力和贡献的人才实行大力度倾斜的分配政策。
    第四，收入动态化改革。首先，注重固定工资和活性工资的结合，在保证基本生活所需工资的基础上，逐步提高活性工资比重，加大单位的活性工资与经济效益动态挂钩考核的力度，加大按企业效益和个人贡献大小确定的活性收入比例，逐步使之占到员工总收入的６０％左右，但应避免走向员工收入活性化比重过大甚至全部活性化的极端。需要指出的是，目前由于企业员工退离休后无法获取随企业效益增长而增加的收入，必须妥善处理企业薪酬制度与社会保障制度的接口，使企业员工进入社会统一保障体系时的收入区别干在职时的薪酬，避免职工退离休待遇过分降低，或与其他系统人员待遇相比相对很低的现象发生。其次，加大员工收入与其工作绩效动态结合的力度，在健全工作绩效动态量化考评机制的基础上，根据考评结果确定员工等级（同一个岗位或职位可有不同的等级）及其变化，加大员工绩效等级对其收入的影响力和及时性，至少决定其季度收入，争取影响其月度收入。
    此外，要注意提高分配透明性、公平性，充分发挥其激励作用。首先，要健全工作绩效动态量化考评机制，确定并公开绩效基准线和奖励标准；然后，按程序严格考评，按标准公开地提升绩效优秀者的收入，使每一个为企业发展做出突出贡献的员工都能及时获得相应收益，避免脱离工作绩效考核结果大范围甚至全面提升员工收入，以激发员工提高工作绩效的积极性。同时，由于认识上存在误区及转型期内经济实力有限等因素的影响，目前部分企业对集体福利重视程度不够，但集体福利事关企业形象和员工对企业的忠诚度，应根据企业效益状况，尽量改善集体福利，增大员工对企业的向心力，坚定其与企业共赴前程的信念。