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    德鲁克也对日本产生了深远的影响。德鲁克的经典著作《企业的概念》出版后，尽管在美国没有立即引起热烈的反响，但却几乎立刻就被翻译成日文，日本企业界人士争相研读，迫不及待地想要应用到管理实践中去。从1950年到1980年的30年间，德鲁克每隔两三年就会去一趟日本，并且受到了日本天皇的礼遇。他的目标管理理论被日本企业广泛接受，为日本企业冲进世界市场注入了强大的动力。

    因此，在主要管理思想方面，日本管理都与美国管理具有内在的相通性。日本对戴明与德鲁克管理思想的吸取，都是“道”与“术”的结合。因为，事实上，任何管理技术都是由背后相应的哲学来支撑的。管理哲学与管理工具是管理科学不可分割的组成部分。中国式管理所谓的“中国哲学加西方管理科学”之设想，其实是违背管理科学之基本规律的。

    与精益生产和目标管理是彻底的美国管理移植不同的是，日本管理的另外三大特色无疑带有明显的日本文化痕迹。这就是：终身雇佣制、年功序列制和企业工会制。

    日本管理的以上三大特色体现了日本独特的集体主义价值观，这与美国价值观是有所不同的。但是，终身雇佣制、年功序列制和企业工会制主要体现的是日本企业人才管理机制与监督机制的特色，而并不是日本管理的全部。管理还涉及生产管理、战略管理、财务管理等等多方面的价值与体系，因此，以终身雇佣制、年功序列制和企业工会制来支撑“日本式管理”仍然是站不住脚的。

    特别是，从发展的眼光来看，终身雇佣制、年功序列制和企业工会制在日本从上世纪六十年代开始，就已经被纷纷打破了。将这些已经被日本企业自己抛弃的制度视为“日本式管理”的核心特征，原本就没有什么实际的价值。

    全球化时代日本管理与美国管理的进一步趋同

    日本管理不仅与美国管理同源同质，而且也不是可以长期依赖的成功模式。20世纪90年代以来，日本企业突然陷入困境，就是因为过于依赖以往的模式。而同期的美国，早已超越了日本以往的管理经验，从而能够在知识经济革命中领先于全球。

    20世纪90年代日本管理的落后，再度表明日本缺乏美国那样的创新精神。所谓“日本式管理”也不过是学习美国的结果。事实上美国才是真正善于学习的国家。在上个世纪80年代，大量的美国经理人飞越太平洋去丰田和索尼“朝圣”。正因为如此，美国才能超越日本成为知识经济的领头羊。

    而在全球化的知识经济浪潮中，各国企业所面临的环境不仅在趋同，管理对象也在趋同。全世界的“知识工作者”都具有独立、自由、个性化等共同特点，因此，面对“知识工作者”所带来的管理挑战，日本管理与美国管理的融合日益加深。知识经济或后工业革命，使不同国家的文化越来越具有同构性。因此，它带来了管理技术与管理哲学的全面变革。

    就日本管理而言，全球化使日本管理的传统特色越来越淡化。2005年6月，日本企业国际化先锋索尼公司任命美国人霍华德?斯丁格为CEO。对于民族主义倾向强烈的日本来说，索尼的举动是超越“日本式管理”的重要表征。

    事实上，一直走在日本企业国际化前列的索尼，原本就不是一家严格意义上的“日本公司”。启用外籍高管，对于索尼而言也早就不是什么新闻了。1989年6月，索尼就任命了两名非日籍雇员米歇尔?舒霍夫和亚克布?施缪克里为董事会成员；1993年，索尼又任命米歇尔?舒霍夫为美国部总裁。

    索尼历代领导者都坚定不移地推行国际化之路，并永远对自己的国际化程度表示不满。安藤国威和出井伸之都是这样的领导者。安藤国威本人对日本传统事物毫无兴趣，他的业余爱好是：高尔夫球、网球、游泳及观看F-1赛车。出井伸之则是个彻底的“世界主义者”。

    早在2003年于上海举行全球高级董事会之后，索尼就表示，日本将不再以“本土”的面目出现。索尼已不再把自己看作是一家日本公司，不再把自己归属于任何一个国家。索尼建立了一种与国家完全平行的经营模式，而业务安排也超越了现代国家疆界概念的约束。这意味着索尼已经成为一家真正意义上的后现代公司。

    纵观索尼60年发展历程，这家造就了一代日本“神话”的伟大公司的成功之道，就是对日本传统的不断反叛。索尼，是“日本式管理”的颠覆者。对日本传统文化和管理模式的反叛，在索尼创业期的盛田昭夫身上就已经体现得淋漓尽致。早在20世纪60年代，索尼就已经抛弃了日本企业奉为圭臬的“终身雇佣制”和“年功序列制”。索尼今天的所作所为更表明它离日本传统的距离正愈来愈远。没有对“日本式管理”的颠覆就没有索尼。

    目前，随着以能力主义为特征的职能工资制和年薪制的推行，放弃传统的管理模式，已经成为日本企业的一种潮流。近年来，日本企业每年以0.6%的速度裁员，未来将有70%的企业放弃年功序列制。“日本式管理”将荡然无存。

    日本管理的杂糅性及其对中国管理的启示

    以杂糅文化为基础的日本管理，实际上是一种混沌管理。日本管理中那些发挥过巨大历史作用的部分，基本上是学习美国管理的结果，因此可以说是具有日本特色的现代管理，而不是“日本式管理”。日本管理与美国管理的交融，是技术与文化层面的全面、复杂交融，而不是简单、机械交融。而日本文化又绝不是简单的儒家文化。因此，日本管理的构成，绝不支持中国式管理“中国哲学加西方管理科学”之假说。

    从另一角度来看，尽管日本是善于学习的民族，尽管有索尼等日本领先企业的表率作用，但岛国心理仍然限制了日本管理的自我超越。20世纪90年代日本管理的式微，充分证明了这一事实。如今，日本经济虽然达到了国际化，但就其国民性而言，日本人的心理还远远没有国际化。他们依旧把自己包裹在统一的大和民族文化圈内，拒绝外人的加入，也拒绝加入外人的圈子。日本人的这种封闭心理，阻碍着日本民族与其他民族的真正交融，事实上也阻碍着日本国际化向更深层次发展。