【培训时间】2008 年 3月 30 日 ( 周日 )广州广武大酒店
【培训地点】 广州广武大酒店
【培训费用】 1580 元 / 人 （含教材、证书、午餐等)
【课程说明】
胡八一博士研发的“三三制”薪酬设计技术，既从理论上回答任何一次加薪、降薪、谁比谁高薪、谁比谁低薪的现实问题，同时保证薪酬“对外要有竞争性、对内要有公平性”的基本要求,是中国人力资源管理领域的重要成果。
一套科学、完整的薪酬体系的建立必须依赖以下三个前提工程：
①人力成本的分析，即人力总成本与销售额的合理比例；
②岗位评价/能力评价，即确定不同岗位的价值（不是价格）和个人能力系数；
③社会薪酬水平的调查，即确立本公司的薪酬水平在人才市场上的竞争力。
课程大纲——
第一部分 三大价值导向
1.0 个人价值
2.0 岗位价值
2.1 当个人价值大于岗位价值，即固有价值大于使用价值时
2.2 当个人价值小于岗位价值，即固有价值小于使用价值时
3.0 贡献价值
3.1 当雇员的贡献价值大于企业的报酬时
3.2 当雇员的贡献价值小于企业的报酬时，甚至出现负价值时
4.0 三大价值的关系
4.1 雇员---固有价值
4.2 岗位--使用价值
4.3 业绩--市场价值
5.0 价值分配与薪酬设计
6.0 三大价值导向运用练习
第二部分、三大基础工程
一、三大基础工程之一 ——人力成本分析
1.0 人力成本分析
2.0 人力资源效率与价值
3.0 人力成本的内涵与比例
4.0 人力成本分析方法一
4.1 历史数据推算法
4.2 损益临界推算法
4.3 劳动分配率推算法
案例1：某电子公司人力成本原始数据
5.0 薪资总额的预算
5.1 薪资总额的控制
5.2 月工资分配一
5.3 年终奖分配
二、三大基础工程之二——薪酬水平调查
1.0 薪酬水平调查
2.0 薪酬调查表的设计
3.0 薪酬调查数据处理
案例：薪酬调查报告
三、三大基础工程之三——岗位价值评估
1.0 岗位价值评估
1.1 岗位评价标准(节选)
1.2 岗位价值评价结果范例
2.0 能力素质评估
2.1 能力素质模型范例
2.2 范例--XX公司招聘专员能力素质级别要求与测评结果对照表
2.3 能力素质与薪酬等级
第三部分、三大设计技术
一、三大设计技术之一 -----薪酬结构设计
1.0 薪酬结构设计
2.0 薪酬结构设计
3.0 薪酬结构及其比例
案例1 XX公司员工绩效薪资权重浮动比例
案例2 XX公司员工绩效薪资权重比例与绩效等级系数
4.0 总结
4.1 什么状态下的企业其绩效薪资的比例应较大？
4.2 同一企业的哪些岗位的绩效薪资的比例应较大？
二、三大设计技术之二—薪酬等级设计
1.0 第一步：确定职等
2.0 第二步：划分薪等
3.0 第三步：确定各薪等的中心值
4.0 第四步:确定各薪等的上下限额
5.0 第五步:确定同一薪等的级数
6.0 第六步:确定级差比例与级差差额
7.0 第七步:形成职等薪级表
三、三大设计技术之三 —薪酬调整设计
1.0 第一步:确定晋升降级渠道
2.0 第二步:确定晋升降级标准－1
2.1 确定晋升降级标准－2
3.0 第三步:薪酬调整权限
4.0 范例
第四部分 薪酬体系的实施
1.0 现有员工套改
2.0 新进员工对套
导师简介：胡八一博士
现任：香港柏明顿管理咨询高级合伙人，柏明顿人力资源管理咨询公司董事长、首席顾问。
曾任：松下电器人事处处长\杜邦公司人力资源总监。
荣誉：◆ 2008年中国五星金牌培训师
◆ 2007年中国人力资源行业十大风云人物
◆ 2006年全国人力资源管理杰出英才
◆ 2005年全国人力资源行业十佳人物
◆ 2004年全国十大杰出咨询师
◆ 2003年全国十大培训师
◆ 2002年中国人力资源技术杰出贡献奖
……
300多个项目实操、500多场培训主讲，锻铸中国人力资源管理一代天骄
担任柏明顿首席顾问以来，胡八一成功主持、指导了300多家企业人力资源管理咨询项目。咨询客户包括北京康大集团、广州机械科学研究院、海信电器、流行美（国际）连锁、福建七匹狼、人和集团、山东鲁花食品、浙江永强集团等。
胡八一博士先后成功讲授人力资源管理相关课题500余场次。培训客户包括西门子、美的股份、深圳华为、三菱重工、松下万宝、日立电梯、万科企业、百事可乐、中国电信、TCL集团等1000多家企业。 |
注册登陆
- 
发布课程
- 
培训需求
- 
培训年卡
- 
培训视频
- 
设为首页
- 
收藏本站
您的位置：
