一、培训宗旨
撰写职位说明书是企业人力资源部门需要从事的一项基础性的工作，是人员选拔、人员培训的重要依据，也是岗位任职条件的重要文件，它对于企业人力资源管理的其他方面影响很大，是招募甄选、培训开发、绩效评价以及薪酬管理（尤其是工作岗位评价）的重要基石。因此，如何建立一套以职责为基础的职位评估制度，明确的整体奖酬策略，并以市场行情为导向的薪酬设计架构，是企业求才留才的关键。基于此，举办“职位说明书撰写、绩效管理与薪酬设计高级研修班”。本次研修班侧重于规范人力资源管理实务操作，强调人力资源管理的系统性和规范性。案例教学、互动参与、注重练习、注重实操是本次研修班的特点。
二、研修内容
第一部分：如何撰写职位说明书
（一）案例分析:如果没有职位分析,评估与管理……
（二）职位说明书
●职位说明书的格式、样本、撰写的基本原则
（三）职位分析的几种方法
（四）职位评估
●非量化评估法、量化评估法、市场基准评估法
●评估方法的选择与实施、常见职位评估法简介
（五）职位管理
●职位管理的内容:职能,职系与职类 ●职位管理的作用
●常见职能与职系: IT行业与消费品行业 ●日常管理
第二部分：企业发展中的绩效管理
（一）绩效管理在企业管理中的关键地位和作用
（二）绩效管理与执行力提升——绩效管理究竟解决什么问题
（三）可操作的绩效考核与绩效管理
1、绩效管理中的责任定位、绩效考核中的主要问题
2、各级管理者在绩效管理中的角色与职责——绩效管理实施的主体
3、绩效目标体系建立中的疑难问题、关键绩效指标的设计程序
4、绩效辅导与绩效沟通
5、绩效结果的反馈
第三部分：人力资源薪资管理的重点
（一）薪酬调整作业
1、薪资调整的目的
2、年度工资增长率的确定方法
A：确定依据 B：确定增长率的原则 C：确定增长率的策略 D:工资水平的调整方法
3、薪资调整的种类
4、调薪的方式与内容
5、调薪的作业程序
6、高管人员的报酬系统设计与注意事项
（二）一般岗位的薪酬设计
1、 月度薪资体系设计 2、 日薪体系的设计
3、 年终奖励设计 4、 重要岗位的薪酬设计
5、 关键岗位的年薪制设计 6、 期股期权的方案设计
（三）薪酬制度设计的步骤
第一步：确定薪酬支付的策略（理念） 第二步：职位描述与分析
第三步：职位评估 第四步：薪酬调查和横向比较
第五步：本公司的薪酬定位 第六步：薪酬结构设计
第七步：薪酬分级与定薪 第八步：薪酬制度的执行、控制与调整
第四部分：绩效考核与薪酬福利设计中的法律风险及应对
（一）企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用
（二）薪酬设计与实施中对法律的技术性处理和利用
1、劳动法律对工资支付的特殊要求和企业工资支付制度设计
2、工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计
3、离职补偿金、赔偿金、违约金支付常见误区
4、新《劳动合同法》草案对经济补偿金的重大修改
5、医疗期、病假、工伤、休假等情形下的工资支付
6、销售人员工资、货款管理中的常见误区
7、年终奖、季度奖考核与发放常见误区
（三）企业福利制度中对劳动法律的技术性处理和利用
1、特殊福利待遇设计常见误区
2、培训费的控制和保护
3、假期福利待遇的控制
4、住房、汽车等特殊福利待遇的控制和保护
三、主讲专家
罗双平 中国人事科学研究院考核评价技术研究室主任、研究员
余顺坤 华北电力大学人力资源系主任、教授
吴建国 原华为集团人力资源副总，高级咨询师
鲁志峰 中国劳动保障报法律事务中心主任
梁雅杰 EMBA，曾在美国SPII公司、美国巴顿投资公司任职，主管销售和人力资源，DHL中国全国人力资源经理，美国舒布洛克公司人力资源总监，芬兰ELCOTEQ电子有限公司亚太地区人力资源总监。成功将HAY/MERCER人力资源管理模式推行到所服务企业中；非常熟悉国内外先进的薪酬管理、绩效管理和培训及发展管理，并成功在企业运用；在所服务过的公司中将人力资源管理的基础平台全部搭建起来；在建立人力资源基础管理平台后，能够将人力资源管理进一步细化、流程化。
（每次培训从以上专家中选配，以实际通知到会专家为准）
四、培训对象
各企业董事长、总经理、副总经理、人力资源部经理/总监、人事主管、薪酬专员、绩效主管、培训经理、培训主管、培训师、招聘主管，企业法律顾问，劳资、工会、行政等各部门经理等相关人员参加。
五、时间安排及报到地点
11月24日至11月27日 地点：天津市
（24日全天报到，25日、26日全天授课，27日结束）
六、费用：参会人员需交学费1300元，如需食宿，会务组可统一安排，费用自理。 |
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