对于企业领导和人力资源管理者而言，诸如此类的问题可谓千头万绪，如何建立一套系统性的解决方案，而不只是“头痛医头、脚痛医脚”，成了我们迫切需要研究和解决的重大课题。

● 课程特色
    课程以原华为人力资源副总裁、培训总监吴建国先生十年成功运作优秀企业绩效管理的实战经验，从国内企业所面临的实际问题出发，通过各种典型案例的讲解和分析，以及模拟现实环境的操作演练，提升企业人力资源管理者系统性解决问题的能力和实施操作水平。

● 课程内容
第一部分：岗位分析（一天）
一、企业战略与人力资本增值
   ☆ 案例：某高科技企业的人才战略与实施
  1、人力资源管理的系统模型
   ☆ 企业人力资源管理职能划分的科学依据
  2、现实中国企业所面临的关键问题
   ☆ 问题讨论：人力资本与财务资本的本质性区别？
二、组织设计
  1、组织设计的基本原则
   ☆ 案例分析：组织设计与业务流程的关系
  2、现有组织的基本模式
   ☆ 问题讨论：职能型组织的优劣？
   ☆ 问题讨论：“扁平化”与“矩阵管理”的误区？
  3、组织设计的基本方法
   ☆ 案例分析：如何减少部门之间的“扯皮”？
三、岗位分析
  1、工作分析
   ☆ 工作分析包含的主要内容
   ☆ 工作分析的基本方法
  2、工作分析的输出——岗位说明书
   ☆ 岗位说明书中的六个重要内容
   ☆ 案例分析：比较三个企业岗位说明书的差异
   ☆ 案例分析：岗位说明书设计的难点
   ☆ 岗位说明书的设计步骤
  3、岗位说明书的典型应用范例
   ☆ 在绩效管理的应用——岗位职责与衡量标准
   ☆ 在薪酬管理中的应用——岗位价值评估
   ☆ 在人才招聘与调配中的应用

第二部分：任职资格（一天）
   ☆ 案例：某高科技企业建立任职资格体系的初衷
   ☆ 案例：Y公司（一家大型国有企业）所面临的问题
   ☆ 问题讨论：中国企业推行任职资格管理的现实意义？
一、职业发展通道设计
  1、职业发展通道设计模型
   ☆ 案例：某高科技企业的“五级双通道”
  2、职业发展通道设计原则
  3、职业发展通道的应用
   ☆ 案例分析：A公司如何解决“下岗干部”的安置问题
二、任职资格标准的设计
  1、 标准设计的基本原则
   ☆ 案例分析：如何实现人与岗位的“完美匹配”
  2、标准设计的基本方法
   ☆ 为什么“基于行为的标准”才是有效的标准
   ☆ 行为标准设计的难点
   ☆ 案例：区别“行为标准”与“非行为标准”
   ☆ 标准设计的三种基本方法
   ☆ 演练：行为标准模拟设计
  3、 管理者任职资格标准设计
   ☆ 案例：二家著名企业管理者任职资格标准模型
  4、专业/技术类任职资格标准设计
   ☆ 演练：技术类员工任职资格标准模拟设计
   ☆ 案例：技术类、营销类、专业类任职资格标准设计示例
三、资格认证
  1、初次认证与周期性认证
  2、资格认证的基本步骤
  3、如何简便有效的进行资格认证
   ☆ 案例：举证库设计与IT系统支持
四、任职资格体系的典型应用
  1、“竞聘上岗”
  2、职业发展规划设计
   ☆ 案例：某高科技企业用任职资格促进员工队伍的职业化
  3、培训体系设计
  4、基于“胜任能力”的薪酬体系

第三部分：薪酬设计（一天）
一、薪酬战略
  1、以合理的薪酬结构获取企业的竞争优势
   ☆ 案例：二家著名企业薪酬结构分析
  2、中国企业薪酬体系存在的主要问题
   ☆ 案例：二家典型企业薪酬体系存在的问题
  3、薪酬如何支持企业战略目标的实现
二、3P薪酬设计
  1、基于岗位、胜任能力和绩效的薪酬体系
   ☆ 案例：公平性对员工心态的影响
  2、市场定价的基本依据
   ☆ 案例：界定工资等高线的因素
三、基于岗位的薪酬设计
  1、岗位价值评估的三种典型方法
   ☆ 案例分析：三种方法的优劣比较
  2、因素评估法及其应用
   ☆ 演练：用三要素评估法对三个典型岗位进行价值评估的操作演练
四、基于能力的薪酬设计
  1、任职资格等级与薪酬的对接
   ☆ 案例：H公司的能级工资设计方案
  2、能级工资与岗位工资的结合
   ☆ 演练：A公司营销与研发系统的工资体系设计
五、全面薪酬体系设计
  1、工资曲线、级差、重叠度设计技巧
   ☆ 案例：为B公司设计一套薪点表的操作演练
  2、基于绩效的浮动薪酬设计
☆ 案例：为C公司设计奖金发放办法的操作演练
  3、薪酬调整矩阵的设计
  4、工资递延支付的技巧
  5、长效激励方案的选择

● 师资简介
    吴建国（Jim Wu），澳大利亚悉尼大学MBA，中科院研究员，日本东北大学客座教授，清华大学特聘教授，《IT经理世界》、中国企管网资深顾问。
    留学回国之后，曾多次深入通用电气（中国）、摩托罗拉（中国）、中国联通等著名企业从事人力资源管理的项目研究，研究领域包括公司战略、组织机构变革、企业文化、绩效管理、薪酬与激励等。
    1996年-2002年，任职华为技术有限公司，历任人力资源部副总裁兼培训总监、产品策略总监、公司总裁助理等，主持参与华为薪酬改革项目、绩效管理项目，任职资格管理项目，私募与上市筹备项目等。
    2002年7月-迄今，专职于企业人力资源管理咨询行业，先后为三一重工、玉柴机器、鲁能电力等数十家企业进行薪酬改革方案设计、绩效改进方案设计、职业发展规划设计、企业培训体系设计等。
    接受过吴建国先生培训客户包括：IBM（中国）、西门子（中国）、华为技术、联想集团、中国电信、中国网通、中国移动、中国联通、中兴通讯、美的集团、金蝶软件、长城电脑、中海油、万科地产、中海地产、华侨城地产、联合证券、清华大学等。吴建国以其扎实的理论功底、生动实用的企业案例分析、风趣幽默的语言风格，获得客户企业的高度评价。

● 会务费用：3800元/人(含讲义、午餐、茶点、合影、通讯录)

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