企业如何进行绩效考核，确保考核结果的公平、公正？如何根据年度绩效考核的结果分配年度奖金？如何通过绩效面谈有效激励员工等？这些都是许多老板及人力资源主管深感头痛的问题，如果这些问题解决不好将会导致优秀员工流失，甚至严重影响到企业的稳定与持续发展。
员工关系管理是人力资源管理的一项重要内容，融洽、和谐的员工关系将会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而促进团队整体工作效率的提高。因而，妥善管理好员工之间、员工与企业之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。然而，当前大多数企业却被员工关系管理的种种问题所困扰。
薪酬一直是企业管理中最敏感的神经。好的薪酬体系，可以激发企业上下最大的潜力；不好的薪酬体系，往往会导致将走兵散等致命问题。很多企业发生频繁的人员流动和“兵变”，问题多数是出在薪酬上面。如何才能用好薪酬这颗棋子呢？这是许多企事业单位都在考虑的问题。
基于以上种种原因，我中心特于8月27日-29日特邀国内顶级人力资源管理专家郑力子、张玮、韩智力老师亲临清华现场授课。为企业释疑解惑，诚邀各单位组派相关人员学习！
时间地点：2010年8月27-29日（3天） 北京·清华大学
课程费用：￥3980元 /人（含3天学费、教材费、午餐费）
培训对象：企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、经理等相关中高级管理者。
【课程收益】
·认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理，学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法
·用人单位如何进行员工管理？在日常管理中有哪些常见误区？
·企业如何制定合法、有效规章制度和劳动纪律？如何结合企业规章制度对员工加强管理？
·因员工关系管理不善引发的劳动争议，有哪些种类和解决方法？如何进行预防和处理？
·全面认知薪酬的要素；掌握薪酬管理的流程；了解如何制定薪酬策略；掌握薪酬管理系统设计的实战术。
【讲师简介】
韩智力老师：现任中国劳动保障报社法律事务中心主任，并兼任中国管理科学研究院劳动法研究所副所长、中国人民大学劳动关系研究所研究员、北京交通大学经济与劳动法律研究中心副主任、中国人力资源开发协会劳动关系委员会常务理事、北京劳动保障法学会常务理事、中国企业联合会培训中心客座教授、北京天睿律师事务所专业顾问等职务。编著有《劳动法及配套法规案例精选（1995）》、《劳动保障监察执法全书》、《最新劳动保障法律帮助手册》等书籍。韩老师先后为数百家中外企事业单位处理了近700起劳动争议案件。
郑力子老师：著名人力资源专家，高级咨询顾问，北京大学光华管理学院EMBA，中国人力资源Top100金牌培训师，“美国薪酬协会”会员，北京大学经济管理学院、中山大学EMBA特约讲师。郑先生曾服务于著名管理咨询公司包括国际五大会计师事务所之一的德勤咨询和西门子管理学院。作为人力资源专家，郑先生具有8年的大企业管理经验和5年以上的咨询顾问经历，对中国企业运作，跨国公司经营方式，特别在职位分析、职位评估、业绩管理和薪酬设计领域有深刻理解和丰富咨询经验，客户涉及高科技、金融、制造、房地产等行业。
张玮老师：著名人力资源专家，人事部人才测评师资格认证指定讲师、注册人力资源管理师资格认证讲师委员会副主任、清华大学客座教授、现任中科三环高技术股份有限公司副总裁，中国科学院人才交流开发中心专家顾问。1996年获中国科学院管理突出贡献津贴；从事现代企业管理、企业人力资源开发研究25年，硕果累累，成就斐然。开发出涉及企业经营与管理、人力资源、职业塑造、心理测量与人才测评等多方面的系列培训课程，成为众多企业招贤选能的葵花宝典；其结构化面试理论独树一帜，奠定人力资源领域权威地位。2005年入编首卷中国人力资源开发年鉴专家名录。2007年被国家一级刊物《中国人力资源开发》杂志选登为3月刊封面人物。
【课程大纲】
《薪酬设计与管理》 主讲：郑力子（8月27日 周五）
一、人力资源管理与企业战略的联系
1、力资源管理人员的角色演变
2、薪酬的本质与目的
3、全面报酬体系的框架
4、薪酬设计方案的目的
5、薪酬系统的构成与设计流程
二、企业付薪哲学与付薪理念
1、薪酬哲学的四个基本问题
2、薪酬各组成因素的实质
3、关于付薪理念的讨论
三、内部公平性分析
□职位评估常用的几种方法介绍
1、全部工作排序法
2、因素点值评估系统分析与评估结果应用
3、案例练习：用点值评估系统对职位进行评估
4、如何建立客户化的职位评估模型
5、运用数学办法确定公司的薪酬职级
6、企业自主开展职位评估的经验建议与分享
四、外部竞争性分析
1、各种获取市场数据的渠道
2、薪酬调查的程序
3、调查问卷的设计
4、调查数据分析与调查报告应用
五、薪酬结构设计
□标准工资线的设计
1、薪酬数据回归分析
通过计算如何确定中点增加率来确定工资的级差
六、薪酬管理
1、幅宽分区的应用
□如何设计薪酬增长矩阵进行年度调整
□通过公司的历史数据计算说服高层确定工资的年度增长总额
2、奖金发放地计算
□通过建立奖金发放矩阵来计算出每位员工的奖金数额，该方法可以解决公司大多数部门的的奖金计算，并有效地控制预算）
□如何利用绩效考核结果计算各个部门与各人的奖金
七、薪酬政策的制定
□影响企业薪酬的宏观与微观的因素
□世界著名公司的薪酬支付理念的介绍与比较
□如何制定并描述公司的薪酬政策。
八、人力资源框架结构总结
《高效团队的绩效管理》 主讲：张玮（8月28日 周六）
第一章：
什么样的团队是高效团队？
团队的概念
体制的概念
机制的概念
团队设计的基础分析
团体与团队的区别
团队的发展阶段
影响团队实现目标的四大问题
领导者实施变革的管理原则
领导者实施变革失败的原因
企业团队的生命周期与组织管理特征
角色定位原则
高绩效团队的特征
高绩效团队成员的特征
高绩效团队的宏观建设
高绩效团队的微观建设之一：建立团队中的信任
高绩效团队的微观建设之二：增强团队的凝聚力
高绩效团队的微观建设之三：通过提高聆听的技巧提高团队沟通的效率和质量
高绩效团队的微观建设之四：通过提高反馈的技巧提高团队沟通的效率和质量
高绩效团队的微观建设之五：塑造合格的团队成员
高绩效团队的微观建设之六：不断地学习和发展
第二章：
高效团队应当如何提高绩效？
什么是绩效
什么是团队绩效
什么是绩效考核和绩效管理
对于绩效评价的基本认识
对于绩效考核和绩效管理的作用评估
绩效管理的发展趋势
企业在具备哪些前提下可实施绩效管理
与绩效管理息息相关的三个基本假设
绩效管理的四个环节
什么是绩效指标暨绩效指标的设计原则
绩效指标设计的方法
介绍几种技术层面的绩效评价方法：
配对比较法
交替排序评价法
图尺度评价法
目标管理法
选择绩效评价方法应考虑的因素
绩效评价中常见的误区及其控制
介绍几种战略层面的绩效评价方法：
平衡计分卡
KPI关键绩效指标
360度反馈
《员工关系管理》 主讲：韩智力 （8月29日 周日）
一、劳动合同管理难点与处理实务：
聘用信的内容与劳动合同不一致，以哪个为准？
录用条件应该写在劳动合同的哪个部分？
没有约定的情况下，能否安排员工长期出差？
能否不在合同中约定社会保险条款？
超限“试用”员工如何避免争议？
对事实劳动关系如何进行合法补救？
哪些费用属于专项技术培训费用？
关联企业提供费用培训能否要求员工服务期？
脱产培训期间的工资能否作为培训费泛还？
不签协议能否要求员工保密？
没给员工补偿如何要求其不进行同业竞争？
销售人员如何签署不竞争协议？
单位并转合同是变更还是解除？
调岗调薪需要准备哪些工作？
员工辞职能否翻悔？
如何运用考核确定是否续签合同？
合同到期，承包协议未满如何处理？
合同到期续签时如何避免无固定期限合同？
合同终止的操作风险如何规避？
违法终止的风险如何避免？
二、加班费、年休假、绩效考核等员工关系管理的诊断和争议预防：
如何合法降低加班费的发放？
如何实现以调休减少加班费？
考勤记录如何提供和使用最有利？
怎样解除处于“三期”的问题女员工劳动关系？
如何处理病假不申请自行休假的员工？
不同工时员工的年休假如何合理对待？
年休假与探亲假如何合理安排？
离职员工的年终奖金如何合理发放？
如何自主确定年终奖发放条件？
怎样确定员工不胜任工作？
绩效考核制度如何与不胜任工作有效衔接？
如何把末位淘汰合法化操作？
不胜任员工的培训工作怎样开展？
如何平稳处理问题员工？
合法降低经济补偿金基数的方式有哪些？
经济补偿金的补偿年限有何特殊情形？
经济补偿金协议如何避免员工找后帐？
离职协议的关键内容如何设计？
三、多元化用工与劳务派遣用工政策走向和操作
《劳务派遣管理规定》逐条解析；
《劳务派遣管理规定》对劳务派遣方的影响；
《劳务派遣管理规定》对用工方的影响；
《劳务派遣管理规定》关于同工同酬的规定；
《劳务派遣管理规定》关于双方法律责任的规定；
《劳务派遣管理规定》关于连带责任的规定；
《劳务派遣管理规定》关于三性岗位的规定；
《劳务派遣管理规定》颁布后企业应对策略。
使用个人承包的风险如何规避？
业务外包与劳务派遣如何划分？
业务外包的劳动关系认定风险如何避免？
怎样适用人事代理和业务外包？
对派遣员工能采取商业秘密保护措施吗？
如何约定劳务派遣转移带来的的经济补偿金？ |
注册登陆
- 
发布课程
- 
培训需求
- 
培训年卡
- 
培训视频
- 
设为首页
- 
收藏本站
您的位置：
