【时间地点】2010年3月26日   北京·清华大学
【课程费用】1300元/人（含学费、教材费、会务费、午餐费）
【课程目标】
 ·帮助学员掌握招聘与面试的流程及方法；
 ·提高专业面试技术水平。
【课程师资】
    杨勤：美国Minnesota州立大学EMBA，世界银行CPDF授权讲师，国家级心理测评师，杨勤女士曾先后在知名外资企业和民营企业担任高级管理职位。曾任新希望集团人力资源总监；作为核心管理成员，参与战略决策，并多次有效地推行了管理变革，取得了非凡的成果。 凭借丰富的实战经验，杨勤女士在人力资源战略规划，薪酬管理，绩效管理等方面颇有建树，曾应北京大学光华管理学院、清华大学EMBA等机构的邀请，担任演讲嘉宾，并为百事可乐、中外运、李宁、欧普照明、前程无忧、中华英才网、重庆长安、西安利君制药、等多家企业提供过培训或咨询。

【课程大纲】

招聘与面试技术    主讲：杨勤
一、我们需要怎样的招聘    
    1、招聘的困惑与代价
    2、更新招聘与面试的观念
    3、有效的人员招聘
二、高效的面试
（一）如何确定面试标准
    1、面试的时间短必须确定关键标准找出关键事件作为面试评估的方向；
    2、关键标准必须有方向性
    a. 企业需要实现绩效的人才
    b. 标准来自于三个匹配：人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配
    c. 标准落实到关键事件的类型和程度差异
    d. 需要把关键事件分解为三种行为单元：和人、和事、和信息打交道人
（二）人才关键标准的内涵
    1、人才的关键标准包括：实力、潜力和资源条件
    2、如何确定资源条件标准
    3、如何确定实力标准：专业能力和可转换能力
    4、如何确定潜力标准？什么是潜力？一、二级预测性潜力是什么？
    5、如何确定潜力标准的等级？
    6、确定每种潜力（包括基础能力、指挥能力和再循环能力）的行为套路标准
    7、评出每一个关键行为的等级，并综合评出某种潜力的等级 
（三）面试提问和追问的五个步骤和技术
    1、面试提问和追问五步法
    从三个匹配的方向起步问出关键事件,单元的程度差异,问出实力等级和资源条件,问出潜力等级
 一问闲话：只要是营造适合的氛围
 二问重要经历：要有针对性地询问重要的工作经历
 三问关键事件：面试要准，关键事件是前提：影响行为程度差异的重要事件
 四问核心要素：面试官要确定实现程度差异的核心要素是什么
 五问对方需求
    2、面试的技术：量、追、带、判
    3、现场演练：潜力的提问追问
（四）面试技术：综合评判评估用人的成本和风险
    1、综合评判的标准需要企业自己确定；
    2、综合评判的依据：实现绩效的可能性和培养成本；什么样的人才培养成本低
    3、综合四个角度作出评判：用人紧急程度、市场人才储备情况、竞争对手人才状况、团队合作情况。
（五）我们的思索
    1、招聘与面试的风险
    2、面试的礼仪、规则与职责
    3、新员工成功入职

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    （备注说明：本课程全年循环滚动开课，如遇到开课时间或地点不合适，您可以随时拨打服务热线010-62278113咨询最新培训时间、地点等相关培训安排。）