培训讲师：李连魁（>>点击查看讲师详细介绍）
课程背景：
人力资源三支柱模型可谓是近年来人力资源领域最炙手可热的概念，面临变革挑战的人力资源领导者对此寄予厚望。在很短的时间内，无数的企业争相根据三支柱模型重构人力资源管理体系，设置了HRBP，COE和SSC等部门角色。
对转型企业来说，必须回归业务本质，寻找破局点，适当妥协，集中有限资源，以最低的投入换取最大的回报。
培训对象：
董事长、总经理、人力资源总监等公司管理层；
提 示：课程内容涉及面广，团队学习比个人学习更容易落地。
培训目标：
1、确立与公司发展挂钩的人力资源管理制度，培养具有“人力资源三支柱”意识的经营管理人才，实现人力资源参与企业经营。
2、运用一系列工具和方法，有效的使人力资源管理与业务实现无缝对接，使人力资源脱离业务的现象得到根本性解决。
3、建立一套动态的、系统化的人力资源运作机制实现人才考察、选拔、培养、淘汰、使用。
4、掌握符合企业自身实际的HRCOE、HRBP、HRSSC，通过相关机制的建立，快速实现企业经营目标。
培训特色：
1、案例教学：由讲师引导及带领学员现场操作、体验与交流。课程各章节均采用“五个一”训练模式：一个目标、一个案例、一次交流、一张表单、一次落地。
2、分组活动：分组进行研讨与演练。现场设计本企业人力资源三支柱建设方案，让学员带着执行方案回到企业实践。
3、实战实操：大量案例剖析和现场演练，拥有实例，就有实力。讲师讲授与学员动手的时间比例大致为6:4，充分体现实战为本的方案班宗旨。
4、实用落地：真正的咨询式训练，一次训练，得到类似咨询的核心成果，超高性价比。
5、价值创造：上接战略、中贴业务、下接绩效；将知识转化为行为，行为转化为绩效。
培训大纲：
一、解读人力资源三支柱
本章亮点：厘清了三个基本关系：各部门管理者与人力资源管理的关系，HR三支柱与传统人力资源管理实践的关系，以及三个子系统COE、HRBP、SSC间的协同关系。
内容大纲：1.重新定位人力资源部门
2.人力资源部从混合模式向三支柱转型
3.人力资源转型的价值
4.三支柱角色主要产出是什么
5.三支柱的角色分工
6.三支柱之间的关系
案例分析：腾讯公司的人力资源三支柱模型
二、人力资源三支柱之HRCOE建设
本章亮点：主要是制定，设计制度，流程和方案，提供方案标准，并进行管理。与HRBP合作推广新方案并实施，在专业领域对HRBP提供技术支持。
内容大纲：1.岗位职责设计与编写
2.HRCOE工作流程设计
3.HRCOE胜任力模型
4．HRCOE任职与选拔
5.HRCOE人才培养
6.HRCOE职业发展路径图
案例分析：企业“人才胜任度与发展潜力评估”评估报告解读
三、人力资源三支柱之HRBP建设
本章亮点： 明确主要工作内容是负责公司的人力资源制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作。
内容大纲：1.什么是战略业务伙伴
2.为什么要成为战略业务伙伴
3.HRBP人员胜任力要求
4.HRBP人员胜任力提升的五大门槛
5.HRBP人员胜任力提升的有效措施
6.如何成为企业业务合作伙伴
案例分析：华为三支柱运作之HRBP实践分享
四、人力资源三支柱之HRSSC建设
本章亮点：HRSSC是一个独立运作的运营实体，引入了市场运作机制，却为企业内部服务。它通过服务创造价值，它的本质是由信息及网络技术推动的运作管理模式。
内容大纲：1.什么是人力资源共享服务中心
2.构建人力资源共享中心的目的和意义
3.人力资源共享服务中心的组织模式
4.人力资源共享服务中心的构建过程
5.人力资源共享服务中心的组织模式
6.构建人力资源共享服务中心所面临的挑战
案例分析：揭秘美的管理奥秘和HRSSC建设
五、如何推动人力资源三支柱
本章亮点：在三支柱转型过程中，不宜操之过急，展开面过大，更重要的是结合实际，要抓住关键环节，用更灵活和容易落地的方式，持续推进变革。
内容大纲：1.认识高度到位
2.争取一把手的支持
3.HR团队自身本领过硬
4.HR体系建设系统全面
5.循序渐进，逐步提升
6.HR三支柱转型落地的10点建议
案例分析：京东SSC是如何助力HRBP的？
六、人力资源转型与价值创造
本章亮点："HR三支柱本质上是一个高绩效的人力资源管理系统，通过再造组织能力，让人力资源管理为组织创造价值增值、达成成果。
内容大纲：1.转型硬伤之一：认识有局限，不能切入真正问题
2.转型硬伤之二：基础工具没掌握，热衷追风新概念
3.了解行业总趋势，分析企业发展阶段，匹配合理的人事管理机制
4.从价值出发，让老板与管理者逐步改变对HR的认识
5.读懂老板的战略意图
6.善于找到业务痛点和解决业务痛点
案例分析：“票子+帽子+步子+身子+乐子”排列组合与应用
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