培训背景：
战略人力资源管理目的是通过机制的建立，实现人岗匹配、人事相宜，达到效益最大化，实现企业的战略目标；通过业务发展规划、人才招聘规划、人才培养规划、绩效管理规划、薪酬管理规划、员工关系六大规划，实现人力资源的整合与开发，培养员工敬业精神，为企业发展提供源源不断的动力。
本课程更大的意义和目标是让企业中高层管理人员意识到人力资源的重要性和人才规划、人才培育等在企业中的关键地位。
课程对象：
董事长、总经理、集团中高层等公司管理人员；
提示：课程内容涉及面广，团队学习比个人学习更容易落地。
课程目标：
1、确立与公司发展挂钩的人力资源管理制度，培养具有“以人为本”意识的经营管理人才，实现员工共同参与企业经营与企业发展。
2、运用一系列工具和方法，有效的使人力资源与业务实现无缝对接，使人力资源脱离业务的现象得到根本性解决。
3、掌握“员工工资最高、人工总成本最低”的薪酬策略、思路、方法、工具，实现企业盈利能力的快速改善和提升。
4、掌握符合企业自身实际的人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系管理工具和方法，通过人力资源相关机制的建立，快速实现企业经营目标。
课程特色：
1、体验式教学与相互交流：由讲师引导及带领学员现场操作、体验与交流。课程各章节均采用“五个一”训练模式：一个目标、一个案例、一次交流、一张表单、一次落地；以此确保培训成果。
2、授课：大量案例剖析和现场演练，拥有实例，就有实力，充分体现实战为本的宗旨。
3、实用：真正的咨询式训练，一次训练，得到类似咨询的核心成果，超高性价比。
4、课程上接战略、中贴业务、下接绩效；将知识转化为行为，行为能转化为绩效。
课程大纲：
第一章 战略人力资源管理概述
1、什么是战略人力资源管理？
2、战略人力资源管理的角色及定位
3、公司可持续发展两条价值链
（1）经营客户
（2）经营人才
4、战略人力资源管理三个基础条件
（1）法人治理结构清晰
（2）基础体系完善
（3）人员具备相当的能力素质
5、战略人力资源管理关键点
6、战略人力资源管理如何支持公司的发展战略
（1）明晰公司的发展战略
（2）改变人力资源的定位
（3）一把手重视与支持
7、战略人力资源管理都包括哪些内容？
8、战略人力资源与通常所说的人力资源管理有什么区别？
案例分析：战略人力资源管理是更高层次的管理
第二章战略人力资源规划
1、人力资源与经营战略的关系
2、公司现有人才与业务发展的差距
3、缩小公司现有人才与业务发展的差距措施
（1）当前的
（2）短期的
（3）中长期的
4、公司未来发展的三个层面
5、公司人力资源规划战略地图
6、公司人力资源需求预测（数量、质量、级别、类别）
7、盘点公司现有人力资源状况（数量、质量、级别、类别）
8、人力资源净需求的预测（数量、质量、级别、类别）
9、战略人力资源工作分析
（1）岗位要怎么设——岗位清理
（2）岗位要多少人——定员定编
（3）岗位工作规范——工作分析
（4）岗位劳动价值——岗位测评
（5）岗位人力配置——竞聘设计
（6）岗位工作表现——绩效考核
（7）岗位报酬给付——薪酬设计（简化）
案例分析：波士顿矩阵---产品规划与人力资源规划
第三章战略人才招聘
1、人力资源规划是前提（招不招，招多少）
2、能力素质分析是基础（招什么样的人）；
3、招聘策略是保证（如何吸引应聘者）；
4、人才测评是关键（怎样选择合适的人）；
5、招聘匹配度
（1）优秀的人
（2）人与岗位匹配
（3）人与组织匹配
（4）团队与组织匹配
6、招聘的“钻石模型”
（1）岗位基本刚性要求
（2）应知应会专业知识
（3）工作必备综合技能
（4）职业态度
（5）特别加分项
案例分析：如何突破中高端人才招聘
第四章 战略培训管理
1、培训需求评估
（1）培训需求分析的着眼点
（2）培训需求评估的意义
2、培训设计
（1）传统培训方法
（2）现代培训方法
3、培训计划制订流程
4、培训实施
5、培训评估
6、内部讲师队伍建设
7、培训机构的合作
第五章战略人才培养与梯队建设
1、人才培养规划实施背景
（1）人才培养实施背景
（2）人才与公司战略的关系
（3）人才结构现状及特点
（4）人才与公司发展之间的差距
（5）弥补人才差距的组合策略
2、企业人才盘点
3、人才培养实施目标及要求
（1）对未来人才需求有清晰认识
（2）有明确的培养路线
（3）有明确的流程和机制
（4）有明确的各相关方职责
（5）公司需求的人才不断层
4、找准人才培养关键点
5、人才梯队建设
（1）后备人才选拔程序
（2）评估与确定培养对象
（3）人才培养机制
（4）人才培养实施方式
（5）人才培养的过程管控
（6）后备人才的培养效果评估
附：《人才梯队建设实施方案》
案例分析：“雏鹰、飞鹰、精鹰、雄鹰”人才培养
第六章战略目标与绩效管理
1、目标管理概述
（1）目标管理的起源
（2）目标管理：现代绩效管理的思想基石
（3）目标管理考核法的实施
2、目标管理的程序
（1）正确理解公司整体的目标
（2）符合SMART原则
（3）检验目标是否与上司的目标一致
（4）列出可能遇到的问题和阻碍，找出相应的解决方法
（5）列出实现目标所需要的技能和授权
（6）列出为达成目标所必需的合作对象和外部资源
（7）确定目标完成的日期
3、目标的设定与分解
4、绩效管理认识
（1）绩效管理方法论
（2）绩效考核与绩效管理
5、绩效管理流程
（1）绩效计划
（2）绩效实施
（3）绩效评价
（4）绩效面谈
（5）绩效结果应用
6、绩效计划
7、绩效实施与辅导
（1）什么是绩效沟通
（2）为什么要进行持续的绩效沟通
（3）绩效沟通的主要内容
8、绩效评价
（1）建立业绩标准
（2）将业绩期望告知员工
（3）测量实际业绩
（4）比较实际业绩和标准
（5）与员工讨论评估结果
（6）差异纠正
9、绩效结果应用
（1）人员招聘
（2）人员培训
（3）人员激励
（4）人员调配
（5）薪酬确定
（6）人员任用
第七章战略薪酬管理
1、管理原则
2、薪酬调查
3、薪酬预算
4、结构设计
5、宽带薪酬
6、超额提成比例
7、薪酬方案设计关键点提示
（1）基层员工实行“工序单价货币化”
（2）科技研发人员推行“项目工资制”
（3）营销人员实行“销售费用大包制”
（4）职能管理部门实行“宽带薪酬”
（5）管理人员实行“年薪制”
（6）高层次专家实行“谈判工资制”
案例分析：宽带薪酬的应用
第八章战略员工关系管理
1、员工的保留激励
（1）分配机制
（2）晋升机制
（3）文化机制
2、正确面对员工冲突
3、面对员工的抱怨该怎么办
4、正确对待员工的申诉
5、主动处理员工离职
6、离职员工的面谈
（1）员工离职中隐藏的法律风险
（2）降低离职员工带来的劳动纠纷
7、员工管理中的法律法规应用
8、和谐员工关系的关键
案例分析：和谐员工关系的构建
第九章公司“财报”与“才报”
1、资产负债表---财务状况
（1）资产
（2）负债
（3）所有者权益
2、利润表---经营成果
（1）收入
（2）成本费用
（3）利润
3、现金流量表---现金流量
（1）现金流入
（2）现金流出
4、人才负债表---资产盘点
（1）人才盘点
（2）人工成本
5、人才投入与产出利润表---经营成果
（1）投资分析
（2）收益分析
6、人才流量表---人才流量
（1）人才流失
（2）人才补充
（3）组织吸引力
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