【培训讲师】葛军（>>点击查看讲师详细介绍） 【课程收益】1.通过培训使员工的思想观念发生转变，认识到职业素质不仅是对公司有利，对自身的发展同样重要，从而发自内心的去改变自己，自觉地提高职业素养。
2.让员工接受“做岗位主人，为自己打工”的理念，将自己的个人成长融入到企业的发展之中，继而提高工作的积极性。
【课程特色】1.实战性--系统化的课程结构，实战的课程内容，讲述的是老师曾经做过的工作。
2.落地性--结合柯式四级评估，帮企业最大限度做到课程内容落地于员工工作中。
3.实操性--打破传统的培训模式，以咨询式培训为主导，有利于学员培训后转化。
4.参与性--以示范指导、模拟训练、案例分析为主要授课方式，提高学员的参与能力。
5.方案性--提供的是一个系统又完善的培训方案，而不是一个简单的培训课程。
6.效果性--培训效果即是培训前后变化，培训方案可将培训效果一目了然呈现出来。
【课程对象】企业内部各层级员工
【课程时长】2天，12小时
【课程安排】一、调研（了解层面评估）：
1.培训前，通过电话、邮件、问卷等形式（也可根据实际情况选择是否与授课老师直接
沟通），对企业概况及学员需求，做一个深入调研，以确保课程内容符合企业实际情况，更具针对性。
2.依据确定的授课内容，调研学员听课前对培训内容的认知程度（了解层面评估表），以确保老师了解学员状态，把控好课程的深度，并为后续效果评估做基础资料。
备注：调研部分根据合作机构及终端企业的需求而选择，另外需提前协商老师档期。
二、授课（以咨询的视角讲授）：
破冰：
1.为保证效果、增加授课的趣味性、互动性、参与性，采用
团队竞赛的培训方式。
2.进行团队分组，确定每组的队长、队名、口号。
3.宣布课程进行中的团队比赛规则。
第一章
领导力概论
（一）理解领导和管理
1.什么是管理
2.管理的目标
3.管理的职能
4.什么是领导
5.管理和领导的关系
（二）领导者的角色认知
1.领导者心态的五项修炼
2.领导者角色转换—管理能力与业务能力
（三）领导者风格的特点分析
1.领导风格的分类
2.控制型领导的特点分析及改进
1)特点分析
2)针对管理对象不同应如何改进
3.分析型领导的特点
1)特点分析
2)针对管理对象不同应如何改进
4.互动性领导的特点
1)特点分析
2)针对管理对象不同应如何改进
案例分析：李先生该怎么办？
第二章 提升部属工作态度领导力之-- --激励
（一）了解激励
1.员工激励的含义
2.激励和
绩效的关系
3.激励的模式
案例：激励警觉性试验的结果
（二）激励理论在实际工作中的应用
1.需要层次理论
1)需要层次理论内容
2)对需要层次理论的解释
3)需要层次理论对管理工作的启示
4)需要层次理论在管理中应用
案例分析：潘传中为何跳槽
2.公平理论
1)公平理论内容
2)公平理论公式
3)员工个人贡献的考虑要素
4)员工得到奖酬的考虑要素
5)当员工感觉不公平时的情况
6)公平理论在管理工作中的应用
案例分析：小白为什么辞职
（三）具体激励措施
分组讨论：工作中的具体激励措施？
（四）企业激励机制的建立
1.了解员工需求（进行员工满意度调查）
2.确认当前员工看重的需求因素
3.确定具体激励措施
4.将激励措施制度化
案例分析：西门子公司激励机制的建立
第三章 提升部属工作能力领导力之-- --在职训练（OJT）
（一）如何理解在职训练（OJT）
（二）确定在职训练（OJT）需求
（三）在职训练（OJT） 的工作步骤
1.制定训练计划----Plan
2.训练的实施----DO
3.训练结果的检讨----See
（四）制定训练计划----Plan
1.分析考核期内工作绩效差距
2.确定需部属绩效改进的内容
3.帮助部属制定在职训练（OJT）计划
（五）训练的实施----DO
1.讲解
2.经验
3.练习
4.发表意见
5.尊重
（六）训练结果的评价----See
1.员工对自我改善的结果作自我评价
2.
主管对部属的改善情况评分
3.和部属面谈
4.记录评价结果
5.存档
（七）建立员工在职训练（OJT）
档案卡
案例分析：高翔7月份在职训练（OJT）计划
课程回顾与分享：学员的心得体会；学员的案例分享；老师的课程回顾与
现场答疑
三、问卷（反应层面评估）：
1.培训项目结束时，立即通过问卷调查的形式，来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的评估。包括对培训讲师、培训科目、设施、方法、收获、特别是培训内容的看法。这个评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考。
2.依据授课内容，对学员听课后的感知情况，进行课程后评价并统计结果。将评价数据与培训前调研数据做比对，以此来确定学员在培训前、后，对知识掌握的提高程度。通过培训前后的数据对比，将培训效果的基本价值直观体现出来，避免培训后看不到效果的尴尬，让企业领导看到实实在在的培训效果，有利于培训主管开展工作。
3.问卷结果由合作机构或者终端企业汇总，并提供给培训讲师一份汇总版评估表。
备注：问卷部分根据合作机构及终端企业的需求选择，可用机构或企业的评估问卷。
四、考试（学习层面评估）：
1.培训课程结束后，采用书面考试和课后作业的方式，考查学员对课程内容的实际掌握情况。考试环节的设计，可帮助学员对培训内容整体回顾、总结、消化，并与自己实际工作对接。
2.考卷结果由合作机构或者终端企业汇总，并提供给培训讲师一份汇总版。
3.作业部分是培训现场的延伸，引导学员通过所学知识结合工作实际，对作业题进行深入分析、思考，对作业题中出现的场景，找出更优的解决方案，提高参训者由知到行的转化能力。
备注：考卷及作业部分由
培训师根据课程内容针对性设计。
五、跟踪（行为层面评估）：
1.培训项目结束后三个月，为行为改善期。讲师针对本次授课内容，提出行为层面的改善点，学员对照需改善点的差距，提出改善措施，并由企业跟进检查改善情况。由受训人员的上级、同事、下属或者
客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识，确保学员工作技能的提高。这个层次的评估通常需要借助《行为改善措施表》，来记录学员培训后在实际工作中的行为变化。
2.行为层面的评估是考查培训效果的最重要的指标，也需要企业投入较多的精力。
备注：《行为改善措施表》由培训师根据课程内容和企业对学员的要求针对性设计。
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