培训讲师：严海琴
课程背景：
你辛辛苦苦安排了十几个人给用人部门面试，最后勉强一个人通过初选，用人部门开始抱怨你浪费他们的时间……
你以为自己和用人部门负责人充分沟通了空缺岗位定位，于是埋头苦干，不料复试时被上上级领导直接否定，你很受伤……
你正在为完成了本季度招聘计划沾沾自喜，先后两个新员工过来跟你说：对不起，我打算辞职了……
HR到底扮演什么角色，才能成为用人部门信赖的忠实伙伴？HR到底需要具备何种视角、高度和能力，才能真正成为组织发展的参与者和推动者、在组织中具备话语权？
培训大纲：
一、 新时代HR的“道”
1. IT’S A NEW TIME
“是时候解散人力资源部了”——拉姆查兰
“中国进入新时代新征程”——习近平
我们的价值观VS他们的价值观——我们的现状
2. 领导&管理者必须了解的五个模型
1) 沙因的组织发展模型：如何从业务和战略的角度，思考和定位组织、文化及其人才
案例：某地产集团住宅事业部三年组织架构变迁及组织能力发展轨迹
2) 杨国安的组织持续成功模型：组织能力的三要素：员工愿不愿意、员工能不能够、员工治理方式
案例：未通过试用期的设计总经理
3) 麦克莱兰的胜任力模型
案例：地产项目总经理的进攻与防守
4) 阿米巴模式中的人才结构模型 从金字塔到橄榄球到金字塔，不同组织发展时期的人才结构
案例：某地产集团不同发展战略下的人才结构
5) 保罗赫塞的绩效准备度模型：能力*意愿是相互作用又因人而异的
案例：“为什么我给他这么好的机会，他不感恩我，还要走？”
Part2: 新时代HR的识人术
学员课前准备1：目前正在招聘的一个空缺岗位
学员课件准备2：曾经招过的最成功的一个岗位、最失败的一个岗位
1. 人才画像——精准的岗位定位
1) 为什么需要他？
岗位空缺背景分析
2) 他来做什么？
用人部门职能、核心指标及任务描述
空缺岗位指标、关键任务、目标及衡量标准描述
3) 他是谁？
人才画像的三个维度
4) 他从那里来？
组织文化及目标企业思考
5) 他的成本是多少？
薪酬区间、招聘渠道确定
猎头公司的选择：猎头评估维度设定及其应用
简历如何筛选更有效
30分钟演练：结合你目前正在招聘的一个岗位，回答以上问题。小组讨论，代表分享。
2. 简历分析与问题设定
案例：房地产项目总经理、财务经理、营销经理、投资经理四个岗位简历分析
1） 简历分析的几个关键元素
2） HR问题设定
3） 用人部门问题设定
案例：某公司面试题库
3. 面试技术
1) 面试前的准备：物料与环境准备
2) 面试流程的汉堡原理
面试开始：面试官介绍/自我介绍、面试方式&时长
面试进行：岗位认识达成一致；STAR描述技术的应用；心理暗示技术的应用；
面试结束：候选人提问、公司介绍、结果反馈周期说明
3) 面试评价表的有效设定及其应用
4) 面试过程的几点细节
5分钟演练：如何做好面试官自我介绍和岗位确认
案例：某HRD寻访某集团投资副总裁的心理暗示
30分钟演练：STAR面试技术的体验及其模拟演练
4. 背景调查
1) 调查谁
2) 调查内容设定
3) 背景信息挖掘技巧
4) 背景调查表如何书写：客观、有效
案例：某公司营销副总背调案例
30分钟演练：电话背调现场演示及模拟演练
5. 薪资谈判与offer灵活性
1) 薪酬区间预设：与用人部门充分沟通
2) 候选人过往薪酬及福利构成、发放方式了解（计算器）
3) 正反溢价能力判断及其建议
4) 如何解释分歧达成一致：举例验证法、标杆对比法、话题转移法
5) Offer文字技巧及其灵活性
案例：某投资总经理薪酬谈判一致
6. 招聘管理与人力资源其他管理模块的无缝对接
1） 与培训管理的无缝对接
2） 与新员工试用期管理的无缝对接
3） 与员工关系管理的无缝对接
4） 与薪酬福利管理的无缝对接
【报名咨询】
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