【培训讲师】葛军（>>点击查看讲师详细介绍） 【课程收益】1.通过培训使员工的思想观念发生转变，认识到职业素质不仅是对公司有利，对自身的发展同样重要，从而发自内心的去改变自己，自觉地提高职业素养。
2.让员工接受“做岗位主人，为自己打工”的理念，将自己的个人成长融入到企业的发展之中，继而提高工作的积极性。
【课程特色】1.实战性--系统化的课程结构，实战的课程内容，讲述的是老师曾经做过的工作。
2.落地性--结合柯式四级评估，帮企业最大限度做到课程内容落地于员工工作中。
3.实操性--打破传统的培训模式，以咨询式培训为主导，有利于学员培训后转化。
4.参与性--以示范指导、模拟训练、案例分析为主要授课方式，提高学员的参与能力。
5.方案性--提供的是一个系统又完善的培训方案，而不是一个简单的培训课程。
6.效果性--培训效果即是培训前后变化，培训方案可将培训效果一目了然呈现出来。
【课程对象】
企业内部各层级员工
【课程时长】2天，12小时
【课程安排】一、调研（了解层面评估）：
1.培训前，通过电话、邮件、问卷等形式（也可根据实际情况选择是否与授课老师直接
沟通），对企业概况及学员需求，做一个深入调研，以确保课程内容符合企业实际情况，更具针对性。
2.依据确定的授课内容，调研学员听课前对培训内容的认知程度（了解层面评估表），以确保老师了解学员状态，把控好课程的深度，并为后续效果评估做基础资料。
备注：调研部分根据合作机构及终端企业的需求而选择，另外需提前协商老师档期。
二、授课（以咨询的视角讲授）：
破冰：1.分组:
1）为保证效果、增加授课的趣味性、互动性、参与性，采用
团队竞赛的培训方式。
2）进行团队分组，确定每组的队长、队名、口号。
3）宣布课程进行中的团队比赛规则。
2.
现场思考：
1）通过本次培训，您最想解决的问题是？
2）综合小组成员的问题，按顺序写在大白纸上。
（一）管理理念与基本认知
1.什么是管理？管理的本质是什么？
2.管理的目标与职能
3.是管人还是理事
4.
领导与管理的区别
（二）管理者必备的核心管理技能要求
1.自我管理篇（角色认知、高效沟通、时间管理、有效授权）
2.员工管理篇（目标与计划管理、员工激励）
3.部门管理篇（团队建设、
绩效管理）
（三）自我管理之角色认知
1.
中层管理者职位特点分析
2.中层管理者业务角色和管理角色的转换
3.作为下级的你---执行者、辅佐者
4.作为上级的你---管理者、领导者
5.作为同级的你---合作者
1)同事是我的内部
客户2)常见误区
3)如何让“内部客户”满意
（四）自我管理之高效沟通
思考：为什么沟而不通
1.沟通基本技巧
1)沟通所包含的要素
2)选择沟通渠道的要领
3)沟通反馈的技巧
4)倾听的重要性及倾听技巧
案例分析：刘经理该怎么办？
2.与上级沟通技巧
1)如何接受工作任务
2)向领导汇报工作的技巧
3.与下级沟通技巧
1)正确传达工作任务
2)赞扬部下的技巧
3)批评部下的技巧
4.与部门沟通技巧
1)平级沟通的合理方式
2)评级沟通的要点
案例分析：李明的困惑
分组讨论：
根据所学内容，结合工作实际分析在日常工作中沟通困难的主要问题在哪里？并提出改进措施。
（五） 自我管理篇之时间管理
1.时间管理的误区
2.时间的利用分析
案例分析：海尔公司OEC管理
这个案例在时间管理方面说明了什么问题？
3.时间管理的4D原则
1)事情丢掉不管或删减它---是否有必要做（按照工作是否重要程度确定）
2)事情往后推---为什么是现在（按照工作的紧迫程度确定）
3)工作授权---为什么是我要做(按照工作是否必须自己做确定)
4)亲自做（最后确定必须自己要做的工作）
4.工作任务的时间安排步骤
案例分析：
项目经理的一天
5.养成好习惯---制定计划并实施
（六）自我管理之有效授权
1.授权的误区
改善措施：不能有效授权原因及改善措施
2.授权的步骤和技巧
分组讨论：分组说明哪些工作应该分担给哪种类型的员工？
案例分析：乔的问题
3.适度授权
4.防止逆向授权
（七）员工管理之目标与计划管理
1.目标与计划的关系
2.目标的设定及计划的制定
1)目标管理体系的建立
2)目标设定的思考方向
3)目标的分解
4)围绕目标制定工作计划
5)围绕工作计划制定工作措施
3.实施过程管理
4.完成情况评价
5.目标与计划的完成情况改进
（八）员工管理之员工激励
1.激励的误区
2.需求层次理论-了解我们的员工
案例分析：潘传中为何跳槽 ？潘传中现象分析。
3.双因素理论在管理工作中的应用
4.目标期望理论的模式
5.强化理论-强化有效的行为
6.具体激励措施
问 题：以上激励措施有哪些是中层管理者可以运用的。
（九）部门管理之团队建设
1.团队的内耗-为何同事不能共事？
2.感受团队的力量-高效团队的特征
3.团队文化与团队精神
4.诊断团队的角色
5.团队发展的不同阶段
6.团队的决策
游戏：月球求生记
7.团队冲突的处理技巧
（十）部门管理之绩效管理
1.绩效管理概论
2.绩效计划
3.绩效监控
1)采取有效的工作跟踪方式
2)绩效监控过程中的误区
案例分析 ：高翔的工作汇报
4.绩效考评
1)如何对下级的工作业绩进行考核的简单操作方法
2)如何对下级的工作表现进行考核的操作方法
3)如何对下级的工作能力进行评估的简单工作方法
案例分析 ：
主管的绩效考评
5.绩效改进
案例分析 ：高翔6月份工作完成情况的绩效沟通
a工作完成情况评价表
b工作改进表
6.绩效面谈技巧
7.绩效辅导技巧
分组讨论：根据所学内容，结合工作实际分析绩效管理中的难点，并提出解决措施。
课程回顾与分享：学员的心得体会；学员的案例分享；老师的课程回顾与现场答疑
三、问卷（反应层面评估）：
1.培训项目结束时，立即通过问卷调查的形式，来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的评估。包括对培训讲师、培训科目、设施、方法、收获、特别是培训内容的看法。这个评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考。
2.依据授课内容，对学员听课后的感知情况，进行课程后评价并统计结果。将评价数据与培训前调研数据做比对，以此来确定学员在培训前、后，对知识掌握的提高程度。通过培训前后的数据对比，将培训效果的基本价值直观体现出来，避免培训后看不到效果的尴尬，让企业领导看到实实在在的培训效果，有利于培训主管开展工作。
3.问卷结果由合作机构或者终端企业汇总，并提供给培训讲师一份汇总版评估表。
备注：问卷部分根据合作机构及终端企业的需求选择，可用机构或企业的评估问卷。
四、考试（学习层面评估）：
1.培训课程结束后，采用书面考试和课后作业的方式，考查学员对课程内容的实际掌握情况。考试环节的设计，可帮助学员对培训内容整体回顾、总结、消化，并与自己实际工作对接。
2.考卷结果由合作机构或者终端企业汇总，并提供给培训讲师一份汇总版。
3.作业部分是培训现场的延伸，引导学员通过所学知识结合工作实际，对作业题进行深入分析、思考，对作业题中出现的场景，找出更优的解决方案，提高参训者由知到行的转化能力。
备注：考卷及作业部分由
培训师根据课程内容针对性设计。
五、跟踪（行为层面评估）：
1.培训项目结束后三个月，为行为改善期。讲师针对本次授课内容，提出行为层面的改善点，学员对照需改善点的差距，提出改善措施，并由企业跟进检查改善情况。由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识，确保学员工作技能的提高。这个层次的评估通常需要借助《行为改善措施表》，来记录学员培训后在实际工作中的行为变化。
2.行为层面的评估是考查培训效果的最重要的指标，也需要企业投入较多的精力。
备注：《行为改善措施表》由培训师根据课程内容和企业对学员的要求针对性设计。
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