【培训讲师】葛军（>>点击查看讲师详细介绍） 【课程收益】1.通过培训使员工的思想观念发生转变，认识到职业素质不仅是对公司有利，对自身的发展同样重要，从而发自内心的去改变自己，自觉地提高职业素养。
2.让员工接受“做岗位主人，为自己打工”的理念，将自己的个人成长融入到企业的发展之中，继而提高工作的积极性。
【课程特色】
1.实战性--系统化的课程结构，实战的课程内容，讲述的是老师曾经做过的工作。
2.落地性--结合柯式四级评估，帮企业最大限度做到课程内容落地于员工工作中。
3.实操性--打破传统的培训模式，以咨询式培训为主导，有利于学员培训后转化。
4.参与性--以示范指导、模拟训练、案例分析为主要授课方式，提高学员的参与能力。
5.方案性--提供的是一个系统又完善的培训方案，而不是一个简单的培训课程。
6.效果性--培训效果即是培训前后变化，培训方案可将培训效果一目了然呈现出来。
【课程对象】企业内部各层级员工
【课程时长】2天，12小时
【课程安排】一、调研（了解层面评估）：
1.培训前，通过电话、邮件、问卷等形式（也可根据实际情况选择是否与授课老师直接
沟通），对企业概况及学员需求，做一个深入调研，以确保课程内容符合企业实际情况，更具针对性。
2.依据确定的授课内容，调研学员听课前对培训内容的认知程度（了解层面评估表），以确保老师了解学员状态，把控好课程的深度，并为后续效果评估做基础资料。
备注：调研部分根据合作机构及终端企业的需求而选择，另外需提前协商老师档期。
二、授课（以咨询的视角讲授）：
破冰：
1.为保证效果、增加授课的趣味性、互动性、参与性，采用
团队竞赛的培训方式。
2.进行团队分组，确定每组的队长、队名、口号。
3.宣布课程进行中的团队比赛规则。
第一章 理解精细化管理
(一)理解管理
(二)管理理论的发展
(三)理解精细化管理
(四)精细化管理关注规则
1.岗位、职责明确（事事有人管）
2.流程清晰（操作有规范）
3.标准具体/量化（管理有标准）
4.考核到位/兑现（
绩效有考核）
5.制度/机制保障（制度有保障）
(五)理解精细化管理体系规范建设
第二章 精细化管理体系规范建设
(一)从让员工知道应该做什么方面进行精细化管理体系规范-----岗位职责清晰（事事有人管）
1.按照流程的思路进行组织架构的再设计
案例分析：某公司的组织架构设计
2.围绕确定的组织架构进行岗位设计
3.定岗定编，编制岗位设置表
4.编制人力资源配置计划表
5.以流程的方法进行岗位分析，理顺并界定岗位职责
6.编制《岗位说明书》
7.发布《岗位说明书》并进行培训
案例分析：某企业岗位的职责分析及《岗位说明书》的编写
(二)从员工知道应该怎样做方面进行精细化管理体系规范-----制度、流程规范（操作有规范、制度有保障）
1.成立理顺流程、制度工作小组
2.组织人员进行制度、流程体系搭建
1)按照每个岗位梳理，确定应制定的制度、流程清单
2)明确制定制度、流程的样式
3)明确制定制度、流程的工作方法
4)组织岗位人员进行制度、流程的编写
5)对编写的制度、流程进行讨论并修改
6)流程、制度的发布、执行及培训
7）制度执行过程中的监督、检查及再完善
案例分析：某公司制度及流程的制定
(三)从员工知道怎样才能做好方面进行精细化管理体系规范-----绩效考核体系规范（管理有标准、绩效有考核）
1.绩效考核指标体系设计
1)确定企业目标维度
2)依据不同维度的目标确定企业的业绩指标（
KPI）
3)依据公司分解到的部门指标及业务流程制定部门业绩指标(KPI)
4)制定为保证部门业绩指标(KPI)完成的措施
5)制定针对业绩指标(KPI)的考核标准
6)依据部门业绩指标的分解及岗位工作职责制定岗位关键业绩指标(KPI)
7)围绕岗位关键业绩指标(KPI),制定各岗位关键措施
8)态度、能力指标的设计办法
9)部门间工作配合指标的设计办法
2.绩效考核的运行
1)月度、半年、年度绩效考核内容及结果应用
2)考核失真现象解析及解决办法
3)考核数据的收集办法
4)制定考核结果与
薪酬对接的办法
5)制定考核申诉的处理办法
6)明确考核中应注意的相关事项
案例分析：某公司的《绩效管理体系设计方案》
第三章 提升员工精细化管理的职业化素养
(一)理解职业化素养
1.什么是职业化素养
2.职业化素养的内容
(二)塑造精细化管理的职业化心态------改善心智模式
1.为什么我要到企业中工作
1)什么是企业
2)我们需要什么-----需要层次理论
3)我从企业中能够得到什么
4)企业需要什么样职业心态的人
案例分析：哈佛大学人生目标的调查
3.塑造自身良好职业心态
1)责任胜于能力
2)做一个合格的职业人
案例分析：李嘉诚的塑料花生意
(三)塑造精细化管理的职业化沟通能力
1.沟通基本技巧
1)如何组织及传递信息
2)提问、表达、倾听技巧
游戏：指令传达
2.跨部门沟通技巧
1)跨部门沟通困难的原因分析
2)培养跨部门
客户服务意识
3)跨部门间沟通流程
案例分析：大王该怎么办？
3.人际关系处理技巧
1)人际交往的心理障碍
2)人际交往的态度
3)处理人际关系的原则
4)人际矛盾的处理方式
案例分析：月度奖金的处理
(四)塑造精细化管理的职业化时间管理能力
1.日常工作时间利用分析
1)工作计划方面的时间利用情况分析
2)计划实施方面的时间利用情况分析
3)工作检查方面的时间利用情况分析
4)工作信息交流方面的时间利用情况分析
分组讨论：根据上面的时间利用现象的分析，结合我们工作实际找出我们工作中时间管理陷阱的10种常见现象。
2.时间管理方法
1)帕雷托时间管理法则（80/20规则）
2)四象限法则（艾森豪威尔分析法）
a.对艾森豪威尔分析法的解释
b.如何按照重要性和紧迫性对工作任务分类
c.如何在实际工作中应用
3.制定每天工作计划并实施
1)列出工作任务
2)决定优先和委派
3)确定完成任务的排列顺序
4)任务的具体时间段安排
5)任务完成情况检查
6)按照以上步骤去做，坚持1个月后，你的日常时间管理能力会有很大改进。
案例分析：
1)李科长一天的工作计划（前一天工作计划日程）
2)李科长实际的工作日程（第二天的实际工作日程）
3)李科长的改进措施
(五)塑造精细化管理的职业化解决问题能力
1.认识问题
1)什么是问题
2)整理并归类问题
3)解决问题的顺序与步骤
2.分析问题
1)查找与分析问题形成的原因并整理
2)分析并解决问题的系统思维法
案例分析：小刘该选谁做男朋友？
3)分析并解决问题的流程思维法
案例分析：
销售岗位绩效指标的构建
4)分析并解决问题的鱼刺图法
案例分析：小王该怎么办？
3.改善问题
1)PDCA方法
2)改善方案的构思与优选
3)改善方案的实施与展现
4)改善后的效果验证
课程回顾与分享：学员的心得体会；学员的案例分享；老师的课程回顾与
现场答疑
三、问卷（反应层面评估）：
1.培训项目结束时，立即通过问卷调查的形式，来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的评估。包括对培训讲师、培训科目、设施、方法、收获、特别是培训内容的看法。这个评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考。
2.依据授课内容，对学员听课后的感知情况，进行课程后评价并统计结果。将评价数据与培训前调研数据做比对，以此来确定学员在培训前、后，对知识掌握的提高程度。通过培训前后的数据对比，将培训效果的基本价值直观体现出来，避免培训后看不到效果的尴尬，让企业
领导看到实实在在的培训效果，有利于培训
主管开展工作。
3.问卷结果由合作机构或者终端企业汇总，并提供给培训讲师一份汇总版评估表。
备注：问卷部分根据合作机构及终端企业的需求选择，可用机构或企业的评估问卷。
四、考试（学习层面评估）：
1.培训课程结束后，采用书面考试和课后作业的方式，考查学员对课程内容的实际掌握情况。考试环节的设计，可帮助学员对培训内容整体回顾、总结、消化，并与自己实际工作对接。
2.考卷结果由合作机构或者终端企业汇总，并提供给培训讲师一份汇总版。
3.作业部分是培训现场的延伸，引导学员通过所学知识结合工作实际，对作业题进行深入分析、思考，对作业题中出现的场景，找出更优的解决方案，提高参训者由知到行的转化能力。
备注：考卷及作业部分由
培训师根据课程内容针对性设计。
五、跟踪（行为层面评估）：
1.培训项目结束后三个月，为行为改善期。讲师针对本次授课内容，提出行为层面的改善点，学员对照需改善点的差距，提出改善措施，并由企业跟进检查改善情况。由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识，确保学员工作技能的提高。这个层次的评估通常需要借助《行为改善措施表》，来记录学员培训后在实际工作中的行为变化。
2.行为层面的评估是考查培训效果的最重要的指标，也需要企业投入较多的精力。
备注：《行为改善措施表》由培训师根据课程内容和企业对学员的要求针对性设计。
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