【培训讲师】葛军（>>点击查看讲师详细介绍） 【课程收益】《
劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》的出台，引爆了大量劳动争议！通过专业、系统的培训，可以让HR人士及其他中高层管理者：
了解、认识日常管理过程中隐藏的劳动用工风险；
迅速掌握预防、化解劳动用工风险的知识与技能；
强化中高层人士的风险意识、责任意识；
形成预测劳动用工风险的思维方式；
最终达到规避劳动用工风险和提升人力资源管理水平的效果！
【课程特色】1.实战性--系统化的课程结构，实战的课程内容，讲述的是老师曾经做过的工作。
2.落地性--结合柯式四级评估，帮企业最大限度做到课程内容落地于员工工作中。
3.实操性--打破传统的培训模式，以咨询式培训为主导，有利于学员培训后转化。
4.参与性--以示范指导、模拟训练、案例分析为主要授课方式，提高学员的参与能力。
5.方案性--提供的是一个系统又完善的培训方案，而不是一个简单的培训课程。
6.效果性--培训效果即是培训前后变化，培训方案可将培训效果一目了然呈现出来。
【课程对象】企事业单位高层、人力资源经理、
招聘主管、培训主管、
薪酬主管、劳动关系管理人员等
【课程时长】2天，12小时
【课程安排】一、调研（了解层面评估）：
1.培训前，通过电话、邮件、问卷等形式（也可根据实际情况选择是否与授课老师直接
沟通），对企业概况及学员需求，做一个深入调研，以确保课程内容符合企业实际情况，更具针对性。
2.依据确定的授课内容，调研学员听课前对培训内容的认知程度（了解层面评估表），以确保老师了解学员状态，把控好课程的深度，并为后续效果评估做基础资料。
备注：调研部分根据合作机构及终端企业的需求而选择，另外需提前协商老师档期。
二、授课（以咨询的视角讲授）：
破冰：
1.为保证效果、增加授课的趣味性、互动性、参与性，采用
团队竞赛的培训方式。
2.进行团队分组，确定每组的队长、队名、口号。
3.宣布课程进行中的团队比赛规则。
第一章 认知劳动关系
(一)什么是劳动关系
(二)劳动关系的常见表现形式
(三)事实劳动关系
1.什么是事实劳动关系
2.如何界定事实劳动关系
(四)双重劳动关系
1.什么是双重劳动关系
2.双重劳动关系法律条款
3.存在的法律风险
4.风险规避
案例分析：双方是否存在劳动关系
第二章 制定涉及劳动法规方面制度
(一)涉及劳动法规方面制度的范围
(二)相关法律规定
(三)劳动制度制定必须符合的条件
1.不能违反国家法律法规和政策的规定
2.必须经过员工大会或员工代表大会讨论通过
3.向员工公示
(四)企业实操规避
案例分析：某公司奖罚管理规定
第三章 员工录用入职管理
内容结构：
(一)录用审查及发录用通知书
1.为什么要做背景调查
2.一般调查哪些信息
3.调查时机选择
4.发录用信通知书的风险规避
案例分析：陈经理的苦恼
(二)劳动合同签订
1.劳动合同签订的相关法律条款
2.签订劳动合同出现的法律风险
3.如何规避措施
4.入职员工不愿签劳动合同情况的风险规避
(三)入职信息填写及入职培训
1.填写员工入职信息登记表
2.公司相关规章制度培训
(四)保密合同与竞业限制协议
1.法律条款
2.保密协议的风险规避
3.竞业限制协议的风险规避
案例分析：企业是否可以要求赔偿？
(五)无效劳动合同
1.无效劳动合同的法律条款
2.风险规避措施
案例分析：伪造学历导致劳动合同无效
第四章 员工在职管理
(一)员工试用期管理
1.法律条款
2.试用期内解除劳动合同几种情况的规避风险措施
1)提供虚假信息者
2)严重违反用人单位的规章制度者
3)有双重劳动关系者
4)在试用期间被证明不符合录用条件者
案例分析：某公司的仲裁申请
(二)变更劳动合同管理
1.法律条款
2.操作风险规避
1)变更合同要平等协商
2)变更劳动合同形式
3)劳动合同的变更要及时进行
4)劳动合同期限的变更
(三)培训合同的签订
1.法律条款
2.风险规避
1)劳动合同管理及签订培训协议
2)依法约定违约金
3)试用期内劳动者提出解除劳动合同违约金的支付
案例分析：单位能否要回违约金
(四)工时及工资的支付
1.工时的风险规避
1)标准工时的变通
2)实行不定式工作制、综合计算工时工作制
2.工资支付的风险规避
1)最低工资标准
2)工资支付时间
3）工资支付形式
4)工资支付凭证
5)病假工资
6)工资的扣除
(五)加班加点工资
1.法律法规
2.风险规避
1)加班审批制度
2)综合计算工时制
3)加班工资的计算基数
4)加班费争议的举证责任
案例分析：自愿加班有无加班费
(六)法定假日
1.法律规定
2.风险规避
1)法定节假日工资支付
2)法定节假日补休
3)假日工资支付
(七)年休假
1.法律规定
2.风险规避
1)用人单位不能安排劳动者年休假的工资支付
2)年休假申请制度
3)年休假天数根据职工累计工作时间确定
4)职工连续工作满12个月以上
5)年中入职年休假的处理
6)年中离职未休完年假的处理
(八)病假与医疗期
1.法律规定
2,风险规避
1)病假的管理制度
2)病假工资支付
3)医疗期内或终结的处理
4)医疗期满的处理
(九)工伤
1.工伤的认定范围
2.风险规避
1)不能认定工伤的情形
2)工伤认定的时效
3)工伤的认定责任
4)工伤待遇
第五章 员工离职管理
内容结构：
(一)劳动合同的解除
1.法律条款
2.不能胜任工作解除
3.违反制度解除
4.双方协商解除
5.不能解除劳动劳动合同情况
案例分析：该不该支付经济补偿金
(二)劳动合同的终止
1.劳动合同可以终止的法律条款
2.劳动合同不能终止的法律条款
3.如何风险规避
案例分析：是否需要支付经济补偿金
(三)不辞而别员工离职
1.正常处理程序
2.建议采用处理方式
(四)经济补偿金
1.应支付经济补偿金情况
2.支付经济补偿金应规避风险
案例分析：劳动合同终止如何支付经济补偿金
(五)违约金
1.法律条款
2.证据保留与争议处理
(六)办理离职手续（工作交接及离职证明）
1.法律条款
2.风险规避
1)工作交接要求
2)工作交接与经济补偿金的支付
(七)
档案与社会保险关系转移
1.法律条款
2.风险规避
1)社会保险转移
2)人事档案转移
案例分析：单位应依法办理档案转移手续
第六章 劳动争议处理
(一)调解风险规避
(二)劳动争议仲裁
1.重视关键环节
2.期限
3.劳动争议证据的保护和使用
案例分析：小贾的劳动争议
课程回顾与分享：学员的心得体会；学员的案例分享；老师的课程回顾与
现场答疑
三、问卷（反应层面评估）：
1.培训项目结束时，立即通过问卷调查的形式，来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的评估。包括对培训讲师、培训科目、设施、方法、收获、特别是培训内容的看法。这个评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考。
2.依据授课内容，对学员听课后的感知情况，进行课程后评价并统计结果。将评价数据与培训前调研数据做比对，以此来确定学员在培训前、后，对知识掌握的提高程度。通过培训前后的数据对比，将培训效果的基本价值直观体现出来，避免培训后看不到效果的尴尬，让企业
领导看到实实在在的培训效果，有利于培训主管开展工作。
3.问卷结果由合作机构或者终端企业汇总，并提供给培训讲师一份汇总版评估表。
备注：问卷部分根据合作机构及终端企业的需求选择，可用机构或企业的评估问卷。
四、考试（学习层面评估）：
1.培训课程结束后，采用书面考试和课后作业的方式，考查学员对课程内容的实际掌握情况。考试环节的设计，可帮助学员对培训内容整体回顾、总结、消化，并与自己实际工作对接。
2.考卷结果由合作机构或者终端企业汇总，并提供给培训讲师一份汇总版。
3.作业部分是培训现场的延伸，引导学员通过所学知识结合工作实际，对作业题进行深入分析、思考，对作业题中出现的场景，找出更优的解决方案，提高参训者由知到行的转化能力。
备注：考卷及作业部分由
培训师根据课程内容针对性设计。
五、跟踪（行为层面评估）：
1.培训项目结束后三个月，为行为改善期。讲师针对本次授课内容，提出行为层面的改善点，学员对照需改善点的差距，提出改善措施，并由企业跟进检查改善情况。由受训人员的上级、同事、下属或者
客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识，确保学员工作技能的提高。这个层次的评估通常需要借助《行为改善措施表》，来记录学员培训后在实际工作中的行为变化。
2.行为层面的评估是考查培训效果的最重要的指标，也需要企业投入较多的精力。
备注：《行为改善措施表》由培训师根据课程内容和企业对学员的要求针对性设计。
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