【培训讲师】葛军（>>点击查看讲师详细介绍） 【课程收益】1.通过培训使员工的思想观念发生转变，认识到职业素质不仅是对公司有利，对自身的发展同样重要，从而发自内心的去改变自己，自觉地提高职业素养。
2.让员工接受“做岗位主人，为自己打工”的理念，将自己的个人成长融入到企业的发展之中，继而提高工作的积极性。
【课程特色】1.实战性--系统化的课程结构，实战的课程内容，讲述的是老师曾经做过的工作。
2.落地性--结合柯式四级评估，帮企业最大限度做到课程内容落地于员工工作中。
3.实操性--打破传统的培训模式，以咨询式培训为主导，有利于学员培训后转化。
4.参与性--以示范指导、模拟训练、案例分析为主要授课方式，提高学员的参与能力。
5.方案性--提供的是一个系统又完善的培训方案，而不是一个简单的培训课程。
6.效果性--培训效果即是培训前后变化，培训方案可将培训效果一目了然呈现出来。
【课程对象】企业内部各层级员工
【课程时长】2天，12小时
【课程安排】
一、调研（了解层面评估）：
1.培训前，通过电话、邮件、问卷等形式（也可根据实际情况选择是否与授课老师直接
沟通），对企业概况及学员需求，做一个深入调研，以确保课程内容符合企业实际情况，更具针对性。
2.依据确定的授课内容，调研学员听课前对培训内容的认知程度（了解层面评估表），以确保老师了解学员状态，把控好课程的深度，并为后续效果评估做基础资料。
备注：调研部分根据合作机构及终端企业的需求而选择，另外需提前协商老师档期。
二、授课（以咨询的视角讲授）：
破冰：
1.为保证效果、增加授课的趣味性、互动性、参与性，采用
团队竞赛的培训方式。
2.进行团队分组，确定每组的队长、队名、口号。
3.宣布课程进行中的团队比赛规则。
(一)了解团队执行力
1.什么是团队
2.什么是执行力
3.没有团队执行力就没有团队竞争力
4.剖析执行难的问题根源
5.从七个方面保证团队执行力
1)让团队成员清晰应该做什么—-理清岗位职责
2)让团队成员有意愿去做（态度）----激励
3)让团队成员有能力去做---部署培育
4)让团队成员有方向、有动力去做--目标管理
5)用团队文化影响团队成员自觉行为
6)通过团队的集体参与意识提升执行力
7)通过团队良好的沟通氛围提升执行力
(二)让团队成员清晰应该做什么---理清岗位职责
1.做好岗位分析工作
1)以职责（流程方法）为导向的岗位分析
2)以职责（PDCA方法）为导向的岗位分析
2.界定岗位工作的标准（要让员工清楚工作的努力方向）
案例分析：培训
主管的岗位分析
(三)让团队成员有意愿去做（态度）---激励
1.了解激励
1)激励的含义
2)激励的模式
案例分析：激励警觉性试验的结果
2.需要层次理论在团队建设中的应用
1)需要层次理论内容
2)对需要层次理论的解释
3)需要层次理论对团队建设的启示
4)需要层次理论在团队建设中的实际应用
案例分析：潘传中为何跳槽
3.对团队成员的具体激励措施
4.团队激励机制建设
1)在团队内部进行满意度调查，了解团队成员的需求
2)确认当前团队成员看重的需求因素及未满足的需求因素
3)确定对团队成员具体激励措施
4)将激励措施制度化
案例分析：西门子公司
销售部激励机制的建立
(四)让团队成员有能力去做---部署培育
1.制定团队成员的训练计划
1)分析团队成员工作
绩效差距
2)确定团队成员绩效需改进的内容
3)帮助团队成员制定在职训练计划
2.训练的实施
1)讲解
2)经验
3)练习
4)发表意见
5)尊重
3.训练结果的评价
1)团队成员对自我改善的结果作自我评价
2)对团队成员的改善情况评分
3)和团队成员面谈
4)记录评价结果
5)存档
6)建立团队成员在职训练
档案卡
案例分析：高翔7月份的在职训练计划
(五)让团队成员有方向、有动力去做--目标管理
1.什么是目标
2.制定目标的SMART原则
3.团队目标的制定方式
4.团队目标对话五步骤
5.目标管理体系的建立
6.平衡积分卡与关键业绩指标在团队目标管理中的应用
7.设计年度目标的程序
8.月度工作目标应包含的内容
案例分析：高翔的6月份工作目标
(六)用团队文化影响团队成员自觉行为
1.什么是团队文化
2.什么是团队精神
3.团队精神包含内容
4.高团队精神的表现
视频：电视剧《亮剑》独立团精神的分析
5.构建适合自己特点的执行文化
案例分析：华为的执行力文化
(七)通过团队的集体参与意识提升执行力
1.团队集体参与决策的角色认知
1)角色测试：认知自我的角色类型
2)不同团队角色类型及分析
a.实干者角色描述
b.协调者角色描述
c.推进者角色描述
d.
创新者角色描述
e.信息者角色描述
f.监督者角色描述
g.凝聚者角色描述
h.完美者角色描述
案例：《西游记》团队角色的分析
3)团队角色的启示
2.团队的集体决策
1)团体决策的好处
2)团队与个人决策的比较
3)团队决策的方法
游戏：月球求生记
(八)通过团队良好的沟通氛围提升执行力
1.团队的工作信息传递
1)信息传递所包含的要素
2)沟通中信息传达应包含的内容
3)正确的信息传递和沟通的过程
4)常见沟通中的障碍
分组讨论：本团队沟通现状分析及解决方案
游戏：指令传达
2.团队的人际关系处理
1)人际交往的心理障碍
2)人际交往的态度
3)处理人际关系的原则
4)乔哈里窗口
5)乔哈里窗口给我们的启示
6)人际矛盾的处理方式
案例分析：陈经理该怎么办？
课程回顾与分享：学员的心得体会；学员的案例分享；老师的课程回顾与
现场答疑
三、问卷（反应层面评估）：
1.培训项目结束时，立即通过问卷调查的形式，来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的评估。包括对培训讲师、培训科目、设施、方法、收获、特别是培训内容的看法。这个评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考。
2.依据授课内容，对学员听课后的感知情况，进行课程后评价并统计结果。将评价数据与培训前调研数据做比对，以此来确定学员在培训前、后，对知识掌握的提高程度。通过培训前后的数据对比，将培训效果的基本价值直观体现出来，避免培训后看不到效果的尴尬，让企业
领导看到实实在在的培训效果，有利于培训主管开展工作。
3.问卷结果由合作机构或者终端企业汇总，并提供给培训讲师一份汇总版评估表。
备注：问卷部分根据合作机构及终端企业的需求选择，可用机构或企业的评估问卷。
四、考试（学习层面评估）：
1.培训课程结束后，采用书面考试和课后作业的方式，考查学员对课程内容的实际掌握情况。考试环节的设计，可帮助学员对培训内容整体回顾、总结、消化，并与自己实际工作对接。
2.考卷结果由合作机构或者终端企业汇总，并提供给培训讲师一份汇总版。
3.作业部分是培训现场的延伸，引导学员通过所学知识结合工作实际，对作业题进行深入分析、思考，对作业题中出现的场景，找出更优的解决方案，提高参训者由知到行的转化能力。
备注：考卷及作业部分由
培训师根据课程内容针对性设计。
五、跟踪（行为层面评估）：
1.培训项目结束后三个月，为行为改善期。讲师针对本次授课内容，提出行为层面的改善点，学员对照需改善点的差距，提出改善措施，并由企业跟进检查改善情况。由受训人员的上级、同事、下属或者
客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识，确保学员工作技能的提高。这个层次的评估通常需要借助《行为改善措施表》，来记录学员培训后在实际工作中的行为变化。
2.行为层面的评估是考查培训效果的最重要的指标，也需要企业投入较多的精力。
备注：《行为改善措施表》由培训师根据课程内容和企业对学员的要求针对性设计。
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