基于行动学习的培训管理实战,林海授课

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基于行动学习的培训管理实战

（本课程大纲可根据企业实际需求进行调整。如有相关企业内训需求，请致电010-62278113咨询具体事宜！）

【培训讲师】林海老师（>>点击查看林海老师详细介绍）
【课程背景】
作为培训管理者？
你在为什么而困惑？
 业务部门不支持培训？
 管理者不参与培训？
 给予培训的时间和预算都很有限？
 课堂效果不稳定，学习效果不知道？
 无法影响公司高层重视培训？
 如何确保课程的培训效果？
 内训师的培训效果如何保证？
 外聘讲师和结构如何有效整合？
 如何提供系统的持续性学习计划？
 如何对业务绩效提供显著的支持？
 如何确保实施效果?
 如何让培训活动支持业绩改善？
 如何让培训活动支持战略落地？
 如何让各部门建立学习系统?
 如何从培训课程走向培训项目？
 如何采纳和运用人才测评工具？
 如何采纳和引入行动学习？

杰克韦尔奇当上CEO第一件事，是花了4600万美金重建GE领导力培训中心，并且自己亲自担当为高管领导力项目的讲师。
麦当劳创始人克罗克，在刚刚成立麦当劳的时候，就在地下室内搞了为期2周的店长培训班，这就是现代汉堡大学的前身。
我们可以看到，宝洁、爱立信、IBM等跨国公司都有自己的商学院，来负责公司内部管理人员的领导力开发，这说明持续提升领导力是这些优秀企业持续成功的公开的秘密之一。
 管理培训的难点？
 五步法管理培训项目设计及关键环节把握
 管理培训项目的需求如何把握
 能力模型能决定管理培训项目成败吗？
 如何取得中高层支持管理培训项目设计与实施
 管理培训如何分级实施
 行动学习是包治百病的灵丹妙药吗？
 训后转化的方法及工具
 如何通过“营销”打造“名牌培训项目”

培训是否受到企业的重视，是否有助于企业的核心竞争力的提升，关键在于企业培训管理和培训管理人员的专业水平。本课程强调建立“有效”培训体系，而不是“成功”培训体系，原因在于任何成功的模式，都是静态的，未必适用此时此刻你的企业；同时，培训领域发展到今天，不论培训理论、培训方法，还是培训实践都提供了各种借鉴和选择，问题在于作为培训管理者如何针对企业发展阶段和实际状况制定出有效培训对策和方案，而且通过系统化地推进培训项目，最终使培训行为和活动成为企业文化的有机组成。
好的培训需要与年度的企业重点经营活动结合，并推动关键业务部门的业绩改善和提升，经营导向，而不是单纯的培训课程。
本课程通过丰富的案例和讲师的实际经验，帮助掌握建符合自己企业情况的有效培训体系的原则和实务。

【课程目标】
1. 理解培训对企业经营发展的推动作用。
2. 掌握培训体系组成，结合公司实际情况推动培训体系成长。
3. 掌握培训需求调研分析工具和方法
4. 掌握制定年度培训计划的步骤及关键店。
5. 能够运营培训项目五步法设计高水平培训项目。
6. 掌握学习转换活动工具及方法，推动学习成果落地。
7. 掌握营造组织学习氛围，提升培训部门影响力和个人职业规划。

【学习对象】培训管理者
【培训时间】第一阶段4天集训+45天行动学习作业+第二阶段2天集训毕业；培训项目方案设计，2天集训，培训项目方案研讨与论证。
【培训大纲】
模块一：培训工作与企业竞争优势
（本模块目的让学员了解培训、培训行业、培训的发展历程，理解培训对企业发展的贡献，树立从事培训工作使命感和成就感）
1. 培训行业之乱象
2. 培训对企业绩效、核心竞争力的贡献
3. 案例：GE公司、迪斯尼的培训特色
4. 企业培训组织机构发展路径图：人力资源部-独立培训部-培训中心-企业大学
5. 培训经理四种角色：设计者、执行者、合作者、业务伙伴
6. 培训管理职业的发展前景及职业规划：戴上无冕之王
模块二：以产品为中心的培训体系构建
（本模块探讨如何建立培训体系，让学员具有能够依据一些原则和经验系统开发自己企业内部培训体系的能力）
a) 培训体系构成三要素：产品-活动-机制
b) 培训产品的三阶段：以课程为中心、以活动中心、以项目为中心
c) 培训体系建立原则
d) 经营导向的培训项目管理五部曲：1-诊断需求；2-设计方案；3-课程实施；4-学习转化；5-评估改善。
模块三：经营导向的培训项目五步曲
第一步：诊断培训需求
（本模块解决为什么要培训的问题，准确的培训需求分析是取得培训效果的根本保证，通过掌握有效的需求分析方法和流程，使学员能够从企业经营管理问题中找到培训解决方案，并形成培训计划）
1. 没有培训需求调查的培训课程实施，对企业是一种伤害
2. 业务需要是关键：公司需要、部门需要和员工需要
3. 三大问题调查提炼三大学习驱动
 方向问题转化为战略驱动
 业务问题转化为绩效驱动
 岗位问题转化为能力驱动
4. 培训需求分析方法及工具
 经营资料分析法
 工作现场观察法
 结构化BEI行为事件访谈法
 能力模型构建关键环节
 岗位-职责-能力分析法
5. 培训需求分析及诊断的流程图
6. 培训不是万能药：区分管理问题和培训问题
7. 起草培训诊断及计划书：培训背景、培训目标、培训对象、培训形式、培训周期、外部合作资源等
8. 制定年度培训规划的陷进及对策
第二步：产品导向的培训方案设计
（本模块重点介绍培训、学习和人员开发的方法的优缺点，以及如何在实践中运用，为设计成功培训课程和项目奠定基础）
1. 训前，训中和训后的全过程培训方案设计
2. 培训方案设计过程是产品研发过程
3. 培训课程的研发与采购
 精品课程的五要素
 内部课程研发的
 内训师队伍的培养对策
 外部培训机构及师资陷阱及对策
4. 主要学习方法与应用案例分析
 企业实战案例库开发
 角色扮演
 体验式活动
 行动学习是时髦，还是万能药
 师徒制的效果如何保证
 岗位技能竞赛活动激发学习动力
 E-leanning为何效果很差
 微课是发展方向，还是瞎胡闹
 经典的人才测评工具评价
第三步：培训课程实施
（本模块介绍培训的日常管理的一些规范，通过细节管理，保证培训的效果的实现）
1. 培训管理政策及制度
2. 培训组织机构设置形式和原则：专业化公司及集团公司
3. 培训课程实施过程容易出现的问题及对策
4. 培训项目实施管理
5. 以大纲为中心整合师资及课程
6. 每天课程学习内容的安排
第四步：学习转化
1. 学习转化
 培训不是目的，学习转化才是根本
 影响学员应用的关键要素
 学员直接上级转化职责
 学员与上级的三次谈话
 培训转化工具及实施要点
 培训部有效推动学习转化
2. 典型培训项目案例剖析
 新员工培训项目
 岗位学习路径图
 4层级管理技能提升项目：储备干部、新经理、中层管理、高层管理
 销售人员学习路线图
 内训师队伍建设项目
 精品课程研发项目
第五步：培训评估与改善
（本模块让学员掌握培训评估的基本原理和方法，让学员获得在工作应用的能力）
1. 培训评估有用吗？
2. 经典培训评估的理论
3. 评估的基本方法与应用
4. 学习效果评价，还是经营成果评价
5. 培训项目管理的持续改善
模块四：经营导向，专业致胜
1. 如何成为有业务合作伙伴？
2. 如何有效影响公司高层？
3. 如何确保培训效果？
4. 如何激发学员的学习主动性？
5. 如何让更多的管理者承担培训责任？
6. 如何支持和推动公司经营活动?
7. 如何让培训工作出成绩，有成就感？